【關鍵詞】勞動關系 解除

【案情簡介】

原告：楊華

被告：河南省第一火電建設公司

1999年底至2000年初，被告火電一公司根據河南省電力工業局的有關文件，制定了火電一公司改革方案，對符合條件的公司職工買斷工齡解除合同等相關問題做出了具體規定，并將實施方案在公司內部張貼廣泛進行了宣傳。2000年4月6日，原告楊華按文件規定向被告申請解除勞動合同一次性買斷工齡，同年4月20日被告批準了原告的申請，雙方簽訂了解除、終止勞動合同證明書，原告楊華按規定領取了30000元就業扶持金和補發安置費6000元。另查原告楊華提供的平頂山市湛河區婦幼保健站出具的出生醫學證明及平頂山市第四人民醫院提供的收費票據證明，楊華之子趙思童出生的間是2000年9月6日，而被告火電一公司批準與原告楊華解除勞動合同的時間是2000年4月20日。申訴人楊華在被解除勞動合同時正處在懷孕期間。楊華于2000年9月5日入院在平頂山市第四人民醫院生產，2000年9月11日出院，共計醫療費2363.06元。

【裁判要點】

本院認為，按照我國《勞動法》的有關規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得解除勞動合同。被告火電一公司與原告楊華解除勞動合同時，楊華正處于懷孕期內，雙方所簽訂的解除勞動合同協議因違反勞動法的禁止性規定而無效。被告火電一公司應恢復其與原告楊華的勞動關系，并安排適當的工作崗位，對原告楊華懷孕生產期間住院醫療費用給予報銷。原告楊華在與被告火電一公司辦理解除勞動關系手續時，明知自己已懷孕而沒告知被告，才造成了現在的狀況，對此糾紛也有一定的過錯。根據《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、《中華人民共和國勞動法》第二十九條第三項之規定，判決如下：
一、確認原告楊華與被告河南省第一火電建設公司簽訂的解除勞動關系協議無效。
二、被告河南省第一火電建設公司于本判決生效后三十日內給原告楊華安排工作崗位。
三、原告楊華于判決生效后三十日內返還給被告河南省第一火電建設公司已領取的就業扶持金30000元、安置費6000元。
四、原告楊華在解除勞動關系之后至恢復工作之前“三金”的補交，由社保部門核定比例標準后，雙方各自承擔其應承擔的部分。
五、被告河南省第一火電建設公司對原告楊華懷孕生產期間的醫療費2363.06元給予報銷（醫療費可以在扶持金、安置費中沖抵）。

案件受理費100元，雙方各負擔50元。

【爭議焦點】

企業改制，對于沒有告知企業已懷孕的女職工，用人單位能否解除勞動關系？

【法理評析】

我國《勞動合同法》第四十一條規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。所以在本案中，被告因為企業改制轉產，所以與原告包括其他的勞動者解除勞動合同是符合勞動合同法的規定的，此時被告并沒有任何的違法行為。

同時，我國《勞動合同法》也對用人單位解除勞動合同做出了限制性規定，就在該發的四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： （一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。所以被告在原告懷孕期間解除了勞動合同是不符合法律規定的。但是容易引起爭議的事實就在于原告隱瞞了懷孕的事實，所以被告不知情。那么這能否成為抗辯理由呢？很顯然，可以成為。但是并不因此就認定被告解除原告的行為就合法，相對來說，只是減輕了被告的責任，因為原告需要對隱瞞情節承擔一定的責任。所以法院最后在裁判被告承擔補發原告的工資、及其他各種保險上，允許免除被告一定責任。原告必須對隱瞞情節自擔責。

被告對原告的勞動合同關系的解除，主要原因并不是由原告造成的，而因企業改制而造成了，那就是用人單位的過錯所在，但是又依據法律的禁止性規定，又不容民事主體違反，所以被告不能解除勞動關系，即使解除也是無效行為。

【法律風險防范與提示】

法律界提示：作為用人單位，在與勞動者解除勞動關系時，一定不能違反法律的禁止性規定，比如，對于孕期的女職工，一定不能辭退，這是法律嚴格要求，不然不僅解除行為無效，而且還要承擔各類經濟賠償責任。同時，作為勞動者，也應及時告知用人單位，自己不應被辭退的理由所在，如果忍氣吞聲，不懂法，也將為自己的這些過錯承擔損失。所以，每一位參加工作的勞動者必須明確自己的合法權益，并在被侵犯的時候知道如何通過法律途徑進行救濟。

【法條鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　（一）依照企業破產法規定進行重整的；

　　（二）生產經營發生嚴重困難的；

　　（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　�。ㄋ模┢渌�因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應當優先留用下列人員：

　�。ㄒ唬┡c本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　�。ǘ�）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

　�。ㄈ�）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

　　第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

　（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

　�。ǘ�）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；  �。ㄈ�）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

　　（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

　　（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

　�。�六）法律、行政法規規定的其他情形。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

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