隨著最近兩年，我國勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法及勞動合同法實施條例相繼頒布，勞動者權益保護從廣度和深度上發生了質的飛躍。近日，又一部由最高人民法院頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》于2010年9月14日開始施行。雖然這部司法解釋是最高人民法院頒布的第三部關于審理勞動爭議案件法律適用的司法解釋，但該司法解釋是在上述法律實施后，勞動爭議案件出現爆炸式增長的背景下頒布的，對審判實踐中受案范圍、案件定性及程序運行等方面進行了全面規定，擴展和增強了勞動者保護的寬度和力度，使勞動者在實體權益和程序權益兩方面均得到了更加完善的保護。

　　◆重大突破：下崗待崗人員等特殊勞動者可以享有“按勞動關系處理”的待遇

　　法條檢索：該司法解釋第八條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”

　　法官說法：我國現行法律對于勞動者與用人單位之間的勞動關系遵循“單一勞動關系”原則，即一個勞動者不能同時擁有雙重或多重勞動關系，如果勞動者與某用人單位建立了勞動關系，則該勞動者的人事檔案關系在該用人單位，并由該用人單位負責為勞動者繳納社會保險，此時我們通常說某勞動者就是“某單位的人”，勞動者就不可能同時在其他用人單位另行建立人事檔案關系和重復繳納社會保險，即勞動者不可能“既是這個單位的人也是那個單位的人”。通常情況下，勞動者的人事檔案關系及社保關系所在地是與勞動者實際提供勞動的用工單位一致的，但是由于我國特殊歷史原因產生的大量企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員及部分企業由于經營不善造成停產長期放假待崗的人員，大量存在勞動人事檔案關系及社保關系與實際用工關系相分離的現象，按照“單一勞動關系”原則無法與新的實際用工單位建立勞動關系。審判實踐中，這些特殊勞動者只能按照民法范疇的“勞務關系處理”，無法按照勞動法獲得全面的保護，侵害了這部分特殊勞動者人群的合法權益，因為勞動法比民法對勞動者權益保護力度更大，包括未有簽訂勞動合同的要雙倍賠償，發放工資，提前解除或者違法解除的要支付補償金，這些都是勞動關系享有的法律保護，勞務關系一般享有。司法解釋的該條規定突破了“單一勞動關系”原則的限制和按勞務關系處理的傳統做法，賦予這些特殊勞動者仍可以“按勞動關系處理”的特殊待遇，是此次司法解釋的一個重大突破。

　　法官提示：雖然上述規定將此類社保保險糾紛納入法院受理范疇，但是對于用人單位、勞動者和社保機構就欠費等發生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理的性質，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此，對于那些已經由用人單位辦理了社保手續，但因用人單位欠繳、拒繳社會保險費或者因繳費年限、繳費基數等發生的爭議，應由社保管理部門解決處理，仍不屬于人民法院受案范圍。

　　案例解析：小王原來在內蒙某國有牧場工作，因該牧場效益不好，長期發不出工資，小王一直在家待崗，于是小王就到了北京某家公司從事保潔工作，雙方未簽訂書面勞動關系，后來小王在工作中負傷，小王要求該公司給其報工傷，但該公司認為小王雖與其存在事實用工關系，但因為小王的人事檔案關系和社保關系都在內蒙國有牧場，雙方不可能再建立勞動關系，而只能按照勞務關系處理，于是不同意給其報工傷。該公司的這種看法在該司法解釋出臺前是正確的，但今后則可以按照勞動關系處理，依法應由北京這家公司報工傷，讓小王同樣享有工傷保險待遇。

　　◆權益保護擴張：三類特殊案件亦納入勞動爭議受案范圍

　　法條檢索：該司法解釋第一條規定：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。” 第二條規定：“因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。” 第三條規定：“勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。我國勞動合同法第八十五條規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者報酬、低于當地最低工資標準支付勞動者工資、安排加班不支付加班費、解除或者終止勞動合同未依照規定向勞動者支付經濟補償的，應當向勞動者加付賠償金。

　　法官說法：審判實踐中，對于用人單位未為勞動者繳納社會保險且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇造成勞動者相應損失的問題，除了工傷賠償案件、生育保險賠償案件、離職農民工的養老保險及失業保險案件之外，通常不被視為屬于勞動爭議范疇，勞動爭議仲裁委及人民法院通常不受理或裁定駁回此類案件，這類案件通常是指用人單位未為勞動者辦理醫療保險等保險類型造成勞動者無法享受相應保險待遇造成經濟損失的案件，由于此類案件不可訴造成勞動者因企業的過錯而自行承擔不利后果造成了極大的不公平，不利于社會和諧。今后，此類案件均納入勞動爭議受理范疇，擴大了對勞動相應保險待遇權益的保護，對不為勞動者繳納相應社會保險的用人單位增大了威懾力量。

　　對于因企業自主進行改制引發爭議的問題，之前因企業改制通常是由政府主導的，由此引發的諸如下崗、買斷工齡、提前退休等問題，是企業制度改革和勞動用工制度改革中出現的特殊現象，不是履行勞動合同中的問題，因此不屬于勞動爭議案件，無法由人民法院通過民事案件立案受理，引發的糾紛通常由政府有關部門按照企業改制的政策規定統籌解決。但是，隨著我國經濟體制改革的逐步深入，不論是國有企業還是民營企業，其改制已越來越呈現出多元化特征，而不局限于政府或相關部門主導。對于企業自主改制引發的爭議處理，完全是在法律規定的層面上進行，實踐中企業自主進行改制侵犯勞動者權益的案件屢見不鮮，此次司法解釋明確將此類案件納入司法審查的范疇無疑是擴大了保護勞動者權益范疇的廣度。

　　對于勞動者要求按照勞動合同法第八十五條規定加付賠償金的問題，之前司法實務界普遍認為該規定屬于勞動行政權的范疇，不屬于司法裁判的范疇，對于此類案件一律告知向勞動行政部門申請不予受理，但對于向勞動行政部門申請后用人單位仍未支付賠償金的情形沒有明確規定，使勞動合同法的該條規定無法發揮懲罰不法用人單位的作用。今后，勞動者在向勞動行政部門申請加付賠償金無果的情況下，可以通過訴訟的方式裁判解決，有力的發揮了司法裁判最后一道防線的保護功能。

　　案例解析：小張系某用人單位的員工，該單位在小張在職期間未為其繳納醫療保險，之后小張非因工負傷到某醫院就診治療急需醫療費，但由于小張已經花費了醫療費，社保機構無法為其補辦醫療保險，于是小王所花費的大額醫療費用無法通過醫療保險予以報銷，造成小張醫療費用的損失，于是小張要求其所在用人單位賠償該筆醫療費，如果用人單位拒絕支付相當于小張正當享受醫療保險待遇報銷費用的金額，小張就可以按照本司法解釋規定起訴用人單位賠償損失，人民法院之前不受理此類案件，今后就應當受理并判處用人單位賠償小張該筆費用。