員工離職，很多工廠都會不同程度地侵犯其權(quán)益，很多人自認為自己斗不過工廠，所以忍聲吞氣而過，還有人則認為，工廠有明文規(guī)定，員工離職后某些年終獎、全勤獎等就不能發(fā)放，但從法律層面上來講，這樣做合法嗎?

　　案例：

　　張某于2014年9月進入深圳市某醫(yī)藥股份有限公司(以下簡稱醫(yī)藥公司)，擔(dān)任銷售專員一職，雙方簽訂了從2014年9月3日至2017年9月2日為期三年的勞動合同，約定工資為4500元/月，并規(guī)定離職人員不予年終獎。同時，張某簽收了公司《考核辦法》(以下簡稱《辦法》)，該《辦法》規(guī)定，年終獎主要用于激勵在職員工，離職人員不予發(fā)放年終獎。工作兩年后張某離職，雙方簽訂了解除勞動合同協(xié)議書，約定勞動合同于2016年9月30日解除。張某在解除勞動合同協(xié)議書的尾部書寫了2016年年終獎未發(fā)。2016年12月8日，張某向當(dāng)?shù)刂俨梦�申請仲裁，要求醫(yī)藥公司支付2016年年終獎21000元。

　　仲裁委查明：《辦法》經(jīng)全體職工討論、公示、并征求意見確定，于2014年7月執(zhí)行。《辦法》第二十六條規(guī)定，年終獎主要用于激勵在職員工，離職人員不予發(fā)放年終獎。張某入職時已簽收該《辦法》。張某2015年度年終獎為28000元。

　　爭議焦點：

　　1、離職人員不予發(fā)放年終獎的規(guī)定是否有效?

　　2、張某能拿到多少年終獎?

　　裁決結(jié)果：

　　醫(yī)藥公司支付張某2016年年終獎21000元。

　　案例評析：

　　離職人員不予發(fā)放年終獎的規(guī)定是否有效，主要有以下三種觀點：

　　第一種觀點認為，約定優(yōu)先。合同以當(dāng)事人意思自治為原則，勞動合同也不例外。若勞動合同中有離職人員不予發(fā)放年終獎的約定，則以該約定為主。

　　第二種觀點認為，以規(guī)章制度為準。法律法規(guī)沒有對用人單位發(fā)放年終獎作出具體規(guī)定，年終獎是企業(yè)給與員工的年終獎勵，屬于企業(yè)自主管理的范疇，公司可以通過制定規(guī)章制度對如何發(fā)放年終獎進行規(guī)定。但規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定，并向職工進行公示或者告知，且內(nèi)容要不違反法律法規(guī)。

　　第三種觀點認為，離職人員不發(fā)放年終獎的規(guī)定屬于無效條款。勞動合同或者規(guī)章制度規(guī)定員工提前離職，公司不需支付年獎金屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的情形，應(yīng)屬于無效條款，公司應(yīng)支付離職員工當(dāng)年度的年終獎。

　　筆者同意第三種觀點，理由如下：

　　一、年終獎性質(zhì)

　　《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)規(guī)定，工資是指用人單位依照國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。國家統(tǒng)計局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條明確了獎金包括年終獎，因此年終獎也是工資組成部分。

　　二、“離職人員不予發(fā)放年終獎”規(guī)定的效力問題

　　就勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)而言，勞動者向用人單位提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務(wù)。《辦法》第二十六條“離職人員不予發(fā)放年終獎”的規(guī)定實際上是用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的規(guī)定;也與勞動法中“不得克扣或者無故拖欠勞動者工資”的規(guī)定相沖突，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的情形，應(yīng)認定為無效條款。

　　上述分析解決了離職人員不予發(fā)放年終獎規(guī)定的效力問題，關(guān)于第二個爭議焦點，筆者認為可以從以下兩方面進行分析：

　　一、年終獎的舉證責(zé)任

　　當(dāng)事人就其主張的事實負有提供證據(jù)的責(zé)任，否則將承擔(dān)不利后果。年終獎不是每月固定發(fā)放的工資，應(yīng)由勞動者舉證用人單位存在發(fā)放年終獎的事實。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在兩年內(nèi)對包含年終獎在內(nèi)的工資負舉證責(zé)任。因此，當(dāng)勞動者證明用人單位有發(fā)放年終獎，用人單位應(yīng)就勞動者是否有資格獲得年終獎及獲得的金額承擔(dān)舉證責(zé)任，否則將承擔(dān)不利后果。

　　二、年終獎的數(shù)額

　　《深圳市員工工資支付條例》規(guī)定，勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。若勞動者能舉證用人單位存在發(fā)放年終獎的事實，用人單位拒不提交有關(guān)年終獎發(fā)放的資料或者提供的證據(jù)缺乏真實性，筆者建議參考《深圳市員工工資支付條例》執(zhí)行，在解除或者終止勞動關(guān)系時按照員工實際工作時間折算計發(fā)年終獎。

　　本案中，張某提供證據(jù)證明其2015年度年終獎為28000元，也就說明了醫(yī)藥公司存在發(fā)放年終獎的事實，但醫(yī)藥公司未提供證據(jù)證明張某是否有資格獲得年終獎及獲得的金額，應(yīng)承擔(dān)不利后果，所以仲裁委按照張某工作9個月，參照2015年度年終獎數(shù)額，裁決醫(yī)藥公司支付張某2016年年終獎21000元。