《勞動合同法》第8條規(guī)定“用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明”。

　　由此可見，一方面用人單位負(fù)有告知義務(wù)，確保勞動者的知情權(quán)；另一方面，應(yīng)聘者無主動告知義務(wù)，如果用人單位沒有提出，應(yīng)聘者則無須主動說明。所以對于勞動者的信息不真實(shí)是因?yàn)橛萌藛挝辉谡衅笗r(shí)沒有及時(shí)了解清楚，用人單位也有一定的責(zé)任。但是是否還可以索回勞動報(bào)酬呢？具體看下文案例介紹。

　　一、典型案例：員工學(xué)歷造假，用人單位可否索回勞動報(bào)酬

　　案情介紹上海A實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司擬通過51job招聘一名德語專業(yè)的木材跨國采購人員，職位描述中要求應(yīng)聘者至少是碩士學(xué)歷、且留學(xué)德國至少3年以上。招聘發(fā)出之后，一名德國女生黃某投遞了簡歷。A公司經(jīng)過簡歷刪選、一輪筆試、三輪面試最終于2014年6月1日正式聘用黃某，并約定試用期為一個月。試用期的基本工資為8000元，轉(zhuǎn)正之后為每月1萬元且繳納五險(xiǎn)一金。

　　在隨后的幾個月工作中，A公司逐漸發(fā)現(xiàn)黃某的工作能力有問題，對一些最為基本的德語術(shù)語翻譯不到位。為此黃某在短短的三個月之內(nèi)使A公司丟掉了一個大客戶，直接經(jīng)濟(jì)損失超過50萬美元。無奈之下，A公司只能以黃某不勝任為由對其培訓(xùn)并調(diào)崗，且遲遲不給黃某轉(zhuǎn)正。最后，黃某以公司拖欠工資為由解除勞動關(guān)系并申請仲裁。黃某認(rèn)為拖欠工資的直接理由是A公司遲遲不給轉(zhuǎn)正，一個月期滿之后仍舊按照試用期標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

　　在黃某仲裁期間，A公司吃驚的發(fā)現(xiàn)黃某的學(xué)歷僅僅是專科學(xué)歷，其根本就無法勝任當(dāng)前的崗位工作。隨后A公司以黃某學(xué)歷造假為由反訴員工，要求員工承擔(dān)給公司造成的實(shí)際損失并退還全部已發(fā)工資。

　　二、案例分析：

　　　　1、爭議焦點(diǎn)本案的爭議焦點(diǎn)在于：

　　（1）員工試用期期滿之后，單位遲遲不予轉(zhuǎn)正是否合法；

　　（2）員工的學(xué)歷造假與公司的實(shí)際損失之間是否存在必然的因果聯(lián)系，是否要承擔(dān)法律責(zé)任。

　　2、庭審現(xiàn)場：

　　1、在庭審之中，員工舉證了由公司蓋章的《勞動合同書》原件一份，該合同封面的學(xué)歷處明確填寫到“專科”；而A公司舉證的《電子版簡歷》《員工入職登記表》上顯示的都是“碩士”學(xué)歷。

　　2、根據(jù)庭審調(diào)查情況來看，黃某認(rèn)可本人學(xué)歷是專科，《勞動合同》所填寫內(nèi)容真實(shí)。對于為什么會出現(xiàn)與《員工入職登記表》內(nèi)容矛盾，黃某的解釋是之前填寫有誤，后來在簽訂正式勞動合同時(shí)予以糾正，且也得到了公司的認(rèn)可。而A公司的解釋是當(dāng)時(shí)填寫的時(shí)候并沒有注意到，在后來發(fā)現(xiàn)黃某的工作能力確實(shí)很差時(shí)，才專門核實(shí)了黃某的學(xué)歷等基本信息，發(fā)現(xiàn)其學(xué)歷造假。

　　3、雙方各執(zhí)一詞，沒有客觀證據(jù)輔以支持。仲裁庭最后以公司在招聘及試用期期間并沒有及時(shí)核對員工身份信息，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，故而裁決公司及時(shí)支付員工的相應(yīng)工資差額并駁回公司的反訴請求。

　　綜上，通過案例，對于員工信息不真實(shí)，公司是無法索回勞動報(bào)酬，因?yàn)橹�所以造成這種后果是公司在招聘時(shí)及試用期時(shí)沒有及時(shí)和對員工身份而造成的，這是公司自身的責(zé)任。對此，溫習(xí)提示一下：作為用人單位的在招聘及試用期時(shí)一定要審查核對好員工信息，避免不必要的風(fēng)險(xiǎn)。