老韓問(wèn)：最近在調(diào)處一件勞動(dòng)報(bào)酬糾紛時(shí)碰到了一個(gè)難題，想向你請(qǐng)教。糾紛發(fā)生在一家民營(yíng)公司。這家公司年前雇用了一位工人做焊接，上個(gè)月公司想與他解除勞動(dòng)合同，雙方已協(xié)商達(dá)成一致，但該員工又提出公司欠付其加班工資，為此雙方吵到了我們這兒。公司稱(chēng)該員工工資標(biāo)準(zhǔn)是最低工資標(biāo)準(zhǔn)，每月可以拿到近3000元，其中已經(jīng)包括了加班工資。但員工稱(chēng)公司招聘時(shí)承諾每月工資2600元，他每月收入近3000元是因平時(shí)會(huì)有延時(shí)加班。其實(shí)際每月固定工作26天，雙休日公司從未支付過(guò)加班費(fèi)。我看過(guò)他們簽訂的勞動(dòng)合同，沒(méi)有記載工作時(shí)間，只是約定每月工資2600元。我又要求他們提供各自的依據(jù)，員工提供了入職登記表復(fù)印件，上面載明“工資每月2600元，26天”，并有該員工簽名及入職當(dāng)日的落款日期。公司則提供了工資簽收單，其中記載月工資一欄為2600元，工作時(shí)間一欄為26天，有部分月份的加班工資一欄有加班工資金額記載。在我們那兒確實(shí)有些公司在招工時(shí)喜歡報(bào)一口價(jià)。現(xiàn)在他們各執(zhí)己見(jiàn)，互不相讓?zhuān)�我也不知如何著手調(diào)解。請(qǐng)問(wèn)這種情況下，如何判斷工資標(biāo)準(zhǔn)呢？能否認(rèn)定公司已經(jīng)支付了雙休日加班工資？

　　答：

　　勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假是勞動(dòng)合同的必備條款，《勞動(dòng)合同法》之所以要求用人單位與勞動(dòng)者通過(guò)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的方式對(duì)上述條款加以明確，就是為了明確雙方的權(quán)利義務(wù)，避免產(chǎn)生爭(zhēng)議。但司法實(shí)務(wù)中卻不乏在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間不作約定或約定不明的情形。對(duì)此法律雖規(guī)定，勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明引發(fā)爭(zhēng)議的，而用人單位與勞動(dòng)者又協(xié)商不成的可適用集體合同規(guī)定，沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬。但事實(shí)上，沒(méi)有相同崗位可參照的情況也時(shí)常遇到，此時(shí)我們通常會(huì)通過(guò)雙方當(dāng)事人實(shí)際履行的情況以及相關(guān)證據(jù)來(lái)分析判斷雙方對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬最初是如何約定的。

　　為了保障勞動(dòng)者的身體健康，國(guó)家法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者的工作時(shí)間有嚴(yán)格的限制，目前主要實(shí)行的是勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)這一標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。此外，一些企業(yè)根據(jù)其生產(chǎn)實(shí)際情況經(jīng)審批也可實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制。用人單位安排勞動(dòng)者延時(shí)加班的，應(yīng)當(dāng)按小時(shí)工資1.5倍的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資；用人單位安排勞動(dòng)者雙休日加班的，首先應(yīng)當(dāng)安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的則必須按小時(shí)工資2倍的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。同時(shí)，國(guó)家還規(guī)定實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的用人單位每月安排的加班總時(shí)數(shù)不得超過(guò)36小時(shí)。因?yàn)榧影嗤ǔＪ瞧髽I(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要而做出的臨時(shí)性安排，并不是一種常態(tài)，加班工資的支付需根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際工作情況確定，故通常無(wú)須在勞動(dòng)合同中明確約定。但現(xiàn)實(shí)生活中確實(shí)有些用人單位將非常態(tài)化的加班變成了勞動(dòng)者固定的上班。對(duì)于此種情況下用人單位是否需在約定的月工資之外另行支付雙休日加班工資需要結(jié)合具體情況加以分析。如雙方在勞動(dòng)合同中約定了勞動(dòng)者實(shí)得的月工資中包括了雙休日加班工資或合同雖未約定但實(shí)際按此履行，且勞動(dòng)者亦簽收確認(rèn)的，則對(duì)于被告支付的工資中包括了雙休日加班工資之主張可以采納，但是否足額支付仍應(yīng)由用人單位舉證并需通過(guò)具體核算來(lái)確定。而對(duì)于勞動(dòng)合同中沒(méi)有明確約定或?qū)τ陔p休日加班工資金額無(wú)法確定的，通常相應(yīng)舉證不能的責(zé)任要由負(fù)有管理責(zé)任的用人單位承擔(dān)。

　　從你所述及雙方提交的證據(jù)資料顯示，對(duì)于該員工每周固定工作26天，公司方實(shí)際支付其2600元一節(jié)事實(shí)是可以確定的，即公司方對(duì)該員工雙休日上班是支付過(guò)報(bào)酬的。但對(duì)于雙休日上班是否按照法律規(guī)定支付了雙倍的工資，雙方無(wú)約定。此時(shí)公司主張2600元月工資已包括了雙休日加班工資顯然無(wú)證據(jù)支撐，難以讓人信服。建議你進(jìn)一步審核工資單的構(gòu)成，如無(wú)法證實(shí)單位主張的，則應(yīng)按雙方約定計(jì)算出日工資，再由公司方按加班工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)雙休日工資進(jìn)行補(bǔ)差。