企業(yè)為員工提供培訓，實際上是為員工提供學習和交流的機會。毫無疑問，企業(yè)為組織員工參與培訓需要支出一定的費用，對企業(yè)而言，如果將培訓安排在工作時間，那就既要出錢，又得損失職工在培訓期間不能到崗工作的那部分效益。可如果將培訓安排在周末，當然能保證職工的出勤，但是要企業(yè)再額外支付加班費的話，恐怕大多數(shù)企業(yè)都會覺得冤。法律人士建議，培訓本是一件職工企業(yè)雙方受益的事情，但培訓不宜強制，不然很容易引發(fā)職場矛盾。

 

　　“加班”培訓有種被強制的感覺

　　某公司職員小吳日前向我們反映說： “我們單位每天下班之后都要用一個小時對員工進行業(yè)務(wù)培訓，占用我們的休息時間，與加班無異，最近我們都在討論，如果我們申請加班費，能否獲得支持。”無獨有偶， 另一家私營企業(yè)上班的小李也告訴記者說：“我們單位的培訓，不是在上班時間，而是占用我們的周末，單位甚至還記考勤，缺勤罰款。單位組織我們培訓，最終受益的還是企業(yè)，所以企業(yè)應(yīng)該給我們加班費。”

　　關(guān)于單位組織學習培訓是否占用職工休息時間的問題，記者對周圍的一些市民進行了調(diào)查。在采訪中記者發(fā)現(xiàn)，受訪的職工有七成曾經(jīng)接受過單位組織的業(yè)務(wù)培訓或者各項學習。在接受培訓和學習的職工中，90%以上都有過單位占用職工休息時間進行培訓的經(jīng)歷。對于單位出資培訓，多數(shù)職工還是愿意接受的。“培訓是我們提高業(yè)務(wù)能力和專業(yè)素養(yǎng)的好機會。”法律工作者曹某說：“關(guān)鍵是學習的內(nèi)容要切實讓大家能有所提高，不能只走形式。”

 

　　我們冒著風險為員工創(chuàng)造福利

　　關(guān)于職工們提出的問題，用人單位也有一肚子“苦水”。某企業(yè)的老總魏某告訴記者，去年他們?yōu)榱俗屝抡衅傅膸酌�大學生盡快熟悉業(yè)務(wù)，安排了一系列的培訓課程，沒想到半年之后，有一半人已經(jīng)另謀高就，企業(yè)為這些離職者付出的培訓已經(jīng)不能再使企業(yè)受益，反而是員工的能力得到了提升。魏總感嘆道：“企業(yè)給員工搞培訓，的確是企業(yè)為了將來的發(fā)展進行的一種投資，這種投資的直接受益人就是員工。當然，并不是說員工能力提高了企業(yè)就沒有好處，但是企業(yè)卻無法將員工受益后的收益固定在企業(yè)內(nèi)部，如果員工跳槽，之前對他們進行的培訓自然也就沒有什么成果可言了。”

　　某公司人事部的徐經(jīng)理告訴記者，他們單位為了提高職工的業(yè)務(wù)能力，不但會組織一些內(nèi)部培訓，還會定期送一些優(yōu)秀的員工到相關(guān)培訓部門進行深造。“這屬于一種難得的企業(yè)福利，又是提高自己的機會，無論是新老員工，對于這種集中培訓會占用周末時間，都不會有什么意見。”徐阿姨說。

　　解析： 企業(yè)對在職人員培訓的處理方法，能從一個側(cè)面折射出企業(yè)的管理風格、管理理念和管理水平。說到底，職工在參加完單位用心良苦組織的培訓后，能不能長期留在企業(yè)，這和企業(yè)的綜合管理水平以及人才策略有著密不可分的關(guān)系。尤其是員工入職之初，如果企業(yè)留給員工的印象是管理比較混亂，沒有科學的、人性化的管理體系，老板在一些涉及員工利益的問題上的處理考慮得不夠周全，表現(xiàn)得過于自私，那么很可能員工即使沒有立刻離職，也不會將這樣的企業(yè)視為可以“托付終身”的“歸宿”。當然，我們也不是提倡損害企業(yè)利益來取悅員工，而是提倡科學管理。

　　要留住真正的人才，培訓只是一個方面，還應(yīng)在提高企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的同時，著力提高對企業(yè)的科學管理水平。科學管理水平的提高，不但同樣能夠為企業(yè)創(chuàng)造效益，更能為企業(yè)吸引人才、留住人才，培訓效果流失的風險自然也就會降低了。

　　支招：培訓效率是解決矛盾的關(guān)鍵

　　企業(yè)為員工提供培訓，實際上是為員工提供學習和交流的機會。毫無疑問，企業(yè)為組織員工參與培訓需要支出一定的費用，對企業(yè)而言，如果將培訓安排在工作時間，那就既要出錢，又得損失職工在培訓期間不能到崗工作的那部分效益。可如果將培訓安排在周末，當然能保證職工的出勤，但是要企業(yè)再額外支付加班費的話，恐怕大多數(shù)企業(yè)都會覺得冤。