計件工資是指用人單位按勞動者生產的合格產品的數量和用人單位規定的計件單價來計算勞動報酬的一種工資形式。該制度是對勞動產出，而不是對勞動投入進行考核的工資制度。當前，一些用人單位以實行計件工資制度為名，不顧勞動者健康使勞動者超強度勞動，且以此為由拒絕支付勞動者加班費，不但損害勞動者的身心健康，也損害了勞動者的利益。 要保障好計件工資制度下勞動者的權益，就必須盡快完善和細化相關法律法規，加強相關的監管和處罰，才能使勞動者的權益得到可靠保障。

　　完成定額后加班需付加班費

　　“我們單位是食品加工廠，生產情況要依訂單的情況來定，實行的是計件工資制度，可是我們工作日上班是早8：00到晚6：00，周六日還經常輪流加班。除了法定節假日加班單位給發三倍工資外，平時和周六日加班從來沒給過加班費。我想問一下像我們這種情況，到底該不該給加班費?”

　　關于計件工資制度下的加班費問題，可大致區分為兩種情況，第一種是勞動者完成定額后，企業要求勞動者延時工作的情況;第二種是勞動者為了完成企業制定的勞動定額，不得不延長勞動時間的情況。 如果勞動者已經完成了規定的勞動定額，企業要求延時工作，就必須支付勞動者相應的加班費。

　　《北京市工資支付規定》第15條明確規定，實行計件工資制的，勞動者在完成計件定額任務后，用人單位安排其在標準工作時間以外工作的，應當根據本規定第14條的原則，分別按照不低于計件單價的150%、200%、300%支付加班工資。前文所述小吳的單位應不應該支付其加班費，需要首先搞清楚小吳是不是已經完成了勞動定額后，進行延時加班，然后才能確定企業是不是應該支付其加班費。但是否是完成定額后產生的加班，并不是判定是否應支付加班費的唯一標準，企業的勞動定額的制定，也不是可以隨心所欲的。

　　勞動定額依據標準工時

　　《勞動法》第36條規定：“國家實行勞動者每日工作不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”，1995年出臺的《國務院關于職工工作時間的規定》，將勞動者工作時間修正為“每日工作8小時、每周工作40小時”，根據以上規定，我國現行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按標準工作制度計發工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，在標準工時以外安排勞動者工作的，應當支付加班工資。

　　關于計件工資制度下的加班問題，《勞動法》有專門的規定。《勞動法》第37條規定：“對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第36條的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。根據此項規定，實行計件工資制度的企業，勞動者的勞動定額和工資報酬應當根據標準工時制度合理確定，也就是說，計件工資是以標準工資制度為計算基礎的。

　　目前，一些地方，如明確規定，企業制定的勞動定額至少應保證70%-80%的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。《廣東省工資支付條例》第21條規定，實行計件工資的，用人單位應當科學合理確定勞動定額和計件單價，并予以公布。確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。此外，內蒙古、江西、安徽等地也在相關條例中就勞動定額的制定給出了相對明確的標準。 可見，計件工資制度下的勞動定額制定是有相關的規定需要遵循的，用人單位不顧勞動者的身體健康制定高額標準的做法無疑是違法的。

　　定額事先未約定日后可能難維權

　　在實踐中，很多用人單位只與勞動者約定了計件單價，而沒有確定勞動定額，這實際上給勞動者日后就加班費的維權埋下了隱患。因為沒有約定勞動定額，就無法確定加班工作量，也無法確定勞動者的加班工資。

　　在司法實踐中，如果用人單位與勞動者約定實行計件工資制，但根據現有證據無法查明正常工作時間工作定額的，通常根據勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數折算出的時薪不低于最低工資標準，則可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。

　　律師提醒廣大勞動者，在跟單位簽訂勞動合同的時候，如果實行計件工資制，一定要明確勞動定額，最好在合同中予以約定，并就加班費的問題依據相關法律進行約定，以免權益受損。