為了確保孕期職工的生活穩(wěn)定和勞動權(quán)益的保護，我國法律明確規(guī)定用人單位不得在女職工懷孕期間減薪降崗，同時也規(guī)定了，懷孕女職工在休假期間享有生育津貼和工資。但是卻沒有具體規(guī)定產(chǎn)假期間女職工的工資支付方法，導致了多起糾紛。

　　問：我們是一家臺資企業(yè)，我們公司職工的工資結(jié)構(gòu)包括基本工資、崗位工資、績效工資加補貼四個方面。我單位所有職工都參加了各項社會保險 (當然也包括生育保險)。按照我單位的管理制度規(guī)定，女職工產(chǎn)假期間只能領(lǐng)取基本工資�，F(xiàn)在公司已有一位女職工在休產(chǎn)假，我們按照公司的管理制度每月向其支付基本工資作為產(chǎn)假待遇。但是，該女職工提出質(zhì)疑，要求公司依照《勞動法》的規(guī)定，按照正常出勤工資標準支付產(chǎn)假工資。

　　請問，我們單位管理制度中關(guān)于女職工產(chǎn)假待遇的規(guī)定是否與勞動法律相沖突?對于這名女職工，我們是否應當按照職工正常出勤期間的工資標準向其支付產(chǎn)假工資?

　　答：女職工產(chǎn)假期間的工資待遇問題，是員工關(guān)系管理過程中經(jīng)常碰到的問題。從全國性的勞動立法上來看，無論是 《勞動法》還是 《勞動合同法》均沒有明確的規(guī)定，從 《女職工保護條例》以及計劃生育保護的相關(guān)立法中也沒有看到關(guān)于產(chǎn)假期間工資待遇的明確規(guī)定。但是，今年7月1日將要實施的 《社會保險法》第56條規(guī)定：“生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)。”即女職工生育期間領(lǐng)取的生育津貼標準與企業(yè)上年度月平均工資標準掛鉤。 《社會保險法》在明確了生育津貼標準的情況下，事實上也明確了女職工產(chǎn)假待遇的問題――女職工產(chǎn)假期間的工資待遇即生育津貼。

　　但是， 《社會保險法》還沒有實施，就目前來看，女職工產(chǎn)假期間的工資待遇，主要是按照地方的生育保險規(guī)定執(zhí)行。例如：北京市 《北京生育保險條例》第15條規(guī)定： “生育津貼按照女職工本人生育當月的繳費基數(shù)除以30再乘以產(chǎn)假天數(shù)計算。生育津貼為女職工產(chǎn)假期間的工資，生育津貼低于本人工資標準的，差額部分由企業(yè)補足。”該 《條例》的內(nèi)容規(guī)定具有代表性。但是，該規(guī)定與將要實施的 《社會保險法》的規(guī)定是相沖突的，因為標準不一樣，前者是職工本人的工資標準，后者是公司全體職工的平均工資標準。

　　依據(jù)該 《條例》的規(guī)定，產(chǎn)假期間企業(yè)無需向職工支付工資，而是由公司憑女職工的生育憑證，到生育保險基金處為其申請生育津貼，以生育津貼作為女職工產(chǎn)假期間的工資。但是，若企業(yè)為職工繳納的生育保險費基數(shù)低于女職工上年度平均工資收入，那么將導致女職工領(lǐng)取的生育津貼低于其正常出勤期間的工資，企業(yè)需要予以差額補足。

　　因此，關(guān)于該女職工產(chǎn)假期間的待遇，公司可以先按照公司的管理制度規(guī)定向其支付基本工資。待生育津貼申報下來之后，平均到其相應的產(chǎn)假月數(shù)當中，與之前支付過的產(chǎn)假工資相加，若低于正常出勤的工資標準，再由公司一次性補足差額即可。

　　總而言之，該女職工提出的質(zhì)疑并不存在法律問題，公司應當按照其正常出勤向其支付產(chǎn)假工資待遇。若該女職工一定要公司按照正常出勤向其支付產(chǎn)假期間的工資待遇，那么公司也可以先行支付。公司足額支付后，再領(lǐng)取的生育津貼無需支付給員工。