這如今找工作的稱好工難找，難于上青天。可單位方又說，人才難遇，千里難覓一赤兔。因此應(yīng)聘者花招多多，以求入職。公司方為留住人才，也想破腦袋。南京有家公司有留人高招，那就是年終獎分期付。

　　2003年8月，齊江被南京某軟件技術(shù)有限公司聘用，從事軟件開發(fā)業(yè)務(wù),合同期為3年.2006年底，齊江在合同期尚有半年的情況下決定離職。同年12月13日，該公司作出同意解除與齊江勞動合同的決定，該決定確定雙方解除勞動合同的生效日期為2006年12月23日。并于2007年1月9日支付齊江2006年12月的工資.2007年2月6日，齊江通過電子郵件的方式與該軟件公司相關(guān)負責人聯(lián)系，詢問在職期間的獎金問題，該負責人在2007年2月7日回郵明確拒絕了她的要求，理由是她已經(jīng)離職。按照公司《員工手冊》第三章第五款規(guī)定，"員工當年的年終獎分4年兌現(xiàn)，若員工離職，未兌現(xiàn)完的年終獎將不再兌現(xiàn)。"因此,齊江到該公司工作至辭職，第一年的年終獎尚未能全部領(lǐng)取，其中2003年至2005年度累計留存在公司的獎金為8000余元，2006年度未領(lǐng)取的年終獎為6000余元。

　　索要獎金遭到明確拒絕后，齊江于2007年4月4日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但該仲裁委認定齊江的申訴超過仲裁時效，故決定不予受理此案。齊江不服，訴至法院,要求兌現(xiàn)拖欠的1.4萬余元獎金。

　　問題:

　　1、 勞動仲裁委員會的"申訴超過仲裁時效"的決定,是否有法律依據(jù),能否得到法院的支持,為什么?

　　2、現(xiàn)今,諸多用人單位通過年終獎分期兌現(xiàn)的方式留住人才,作為人力資源工作者的您,認為這樣的方式是否合法?同時,對于本案當事人齊江最終能否成功的得到1.4萬元獎金,說說您的依據(jù)?

　　該案件真實判決如下: 1、法院審理認為，齊江、軟件公司于2006年12月23日解除勞動合同，雙方辦理了工作交接手續(xù)，但并未結(jié)算工資，直至2007年1月9日公司才支付公司2006年12月的工資。同時，齊江、公司的電子郵件也表明，公司對齊江所主張的獎金問題直到2007年2月7日才明確拒絕，故申訴時效應(yīng)當從2007年2月7日起算，齊江于2007年4月4日申請仲裁，其請求未超過申訴時效。 2、該軟件公司的工資規(guī)則第三章第五款規(guī)定員工離職后不再發(fā)放離職前的獎金，該規(guī)定違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。勞動法第三條規(guī)定，勞動者享有平等取得勞動報酬的權(quán)利，勞動者付出同等勞動應(yīng)當取得相同的勞動報酬，這是勞動法規(guī)定的同工同酬原則。員工年終獎是對員工當年工作的考核，屬于考核年度的工資組成部分，考核年度之后員工的辭職、終止勞動合同等行為并不導致考核年度勞動者勞動的減少，不影響其考核年度的工作業(yè)績，公司據(jù)此扣發(fā)員工年終獎缺乏依據(jù)。同時，公司扣發(fā)員工離職前的獎金的行為既限制了勞動力流動，也造成付出相同勞動后，在職員工與離職員工的勞動報酬不同等的結(jié)果，與勞動法同工同酬以及不得克扣勞動報酬的規(guī)定相違背，故公司根據(jù)工資規(guī)則規(guī)定拒絕支付原告員工年終獎的理由不能成立，法院不予采信。 法院依據(jù)查明的事實，判決被告該公司一次性給付原告齊江2003年至2005年度員工貢獻獎8256元、2006年度員工貢獻獎5940元，合計1.4萬余元。