2008年8月，小王到一個服裝公司工作，崗位是服裝導購員。服裝公司直至2009年1月才和小王簽訂書面勞動合同，合同約定小王的月工資是1200元，合同期限是2009年1月1日到2010年12月31日，沒有約定試用期。2009年6月之前，服裝公司一直以小王尚處在試用期為由沒有足額向她支付工資。因為工作特點，小王經常在周末加班，但是公司沒有向小王支付過加班費。多次討要工資和加班費未果，小王一氣之下準備辭職，并將服裝公司起訴至法院，依法維護自己的合法權益。

 

　　涉案勞動者越來越年輕

　　“王玲參加工作時只有20歲，工作剛滿兩年就考慮離職了。”北京市第二中級人民法院勞動爭議辦公室主任李經緯在接受記者采訪時說，在我們受理的勞動爭議案件中，像王玲這樣的“8090后”涉案勞動者越來越多了。

　　“勞動爭議案件中作為當事人一方的勞動者的平均年齡呈現下降的趨勢，這既表明‘8090后’正逐步加入勞動者隊伍，也從一個側面反映出‘8090后’相對而言更容易與用人單位發生勞動爭議。”李經緯分析說，造成這種現象的原因包括：第一，“8090后”勞動者從事的行業集中在房地產、餐飲、服裝百貨等行業，這些行業本身具有受市場走勢影響大、穩定性相對較差的特點。以房地產行業為例，行情好時從業人員收入豐厚，行情差時很多從業者不但收入降低甚至失業;第二，“8090后”勞動者受雇的企業有很多是小型民營企業、個體工商戶等，相對于大型國企、外企，這些用人單位存在人事管理制度不完善、工會及其他形式的勞動者維權組織缺位等問題;第三，“8090后”勞動者由于年齡較小、工作時間較短，很容易有跳槽行為，頻繁換工作的現象在這個群體中十分常見。

　　“另外，受教育水平等其他因素也對這一現象的出現有影響。”李經緯說。

　　用人單位也有舉證責任

　　小王是服裝導購員，經常在周末加班，可公司卻從來沒有支付過加班費。“像小王這樣的情形太常見了。”李經緯說，雖然勞動法明確勞動者加班用人單位應當支付加班工資，但勞動者想要維護自身合法權益，維權的路卻很艱難，主要是如何舉證證明自己加了班、加了多少小時的班，用人單位的考勤記錄不可能提供給勞動者，有很多勞動者迫不得已只能提供自己平時記載的加班記錄，但因該證據為勞動者單方制作，如果沒有其他的證據相佐證，用人單位又不承認，則不能認定存在加班事實，無法維護勞動者的權益。

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》為了解決勞動者維權難的問題，第九條對此作出了明確規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。拿本案來說，小王主張加班費，服裝公司認為不存在加班事實的，如果單位存在考勤記錄等證據，小王可以要求服裝公司提供，如果服裝公司拒不提供，應認定小王的加班事實存在，服裝公司應依法支付加班工資及經濟補償金。

　　對于本案中服裝公司在2009年6月之前一直沒有按照勞動合同約定的數額向小王足額支付工資，小王有權要求公司支付轉正工資與試用期工資的差額。李經緯說，服裝公司與小王簽訂的勞動合同的期限是兩年，根據法律規定，勞動合同期限是1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月。所以，服裝公司至少從2009年3月開始就應當足額向小王支付工資。對于此項權利主張，小王可以提供工資存折等證據證明公司沒有足額支付2009年6月之前的工資。

　　入職時簽書面勞動合同

　　“為了維護自己的合法權益，‘8090后’勞動者應該在入職時就及時與用人單位簽訂書面勞動合同。”李經緯說，合同應當就工資、試用期、加班費、社會保險、合同解除等問題作出明確約定。如果用人單位沒有及時與自己簽訂勞動合同，應當注意保存可以證明自己與單位之間存在事實勞動關系的證據，包括工作證、考勤卡、工資存折、員工工作安排等。

　　在本案中，服裝公司沒有在2008年8月小王入職的時候與她簽訂書面勞動合同，而是一直拖到2009年1月才簽，小王有權要求服裝公司支付未簽勞動合同期間的雙倍工資。對于此項權利主張，小王需要提供證據證明自己在2008年8月到服裝公司工作，與服裝公司存在事實勞動關系，通常情況下小王可以提供工作證、考勤卡、工資存折、員工工作安排、證人證言等證據證明事實勞動關系成立。

　　李經緯說，因為服裝公司沒有及時足額向小王支付勞動報酬并且拒不支付小王加班費，小王有權提出辭職并且要求服裝公司支付經濟補償和賠償金。此項權利主張與前面討論的未足額支付工資和不支付加班費是相關聯的，小王首先需要證明前述主張成立，才能夠在解除勞動合同的同時獲得經濟補償和賠償金。(