分外工作何其多

為了防止用人單位利用資方的強勢單方變更勞動合同，《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”

　　勞動者根據(jù)勞動合同的約定提供勞動，用人單位則根據(jù)勞動合同的約定支付勞動報酬。但實踐中有些用人單位往往會因為單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要，調(diào)整勞動者的具體工作內(nèi)容，比如臨時指派勞動者干一些“分外”的事兒。“分外”工作該不該另行付薪，成了勞動者與用人單位經(jīng)常爭執(zhí)的焦點就是在這些變動中，勞動者的“分外”工作也產(chǎn)生了，如何讓勞動者的“分外”工作得到法律的保護是我們必須面對的嚴肅話題。

　　案例1    張某原是寧波市某企業(yè)的門衛(wèi)，勞動合同到期后，雙方又續(xù)簽了一份勞動合同，合同期限為2009年4月1日至2011年3月31日，工作崗位為清潔衛(wèi)生，月工資850元。包括午餐補貼、通訊費、獎金、加班工資等，張某離職前12個月平均工資為988元，各月份扣除加班工資后的實發(fā)工資數(shù)額未低于寧波市最低工資標準。企業(yè)原為張某在門衛(wèi)處提供住宿，后張某在外租房居住，但仍隔天晚上睡在門衛(wèi)處并從事簡單的開、關(guān)大門及查看警報器工作。2010年3月，企業(yè)以張某工作不稱職為由解除了與張某的勞動關(guān)系，并支付張某經(jīng)濟補償金2523元和額外支付4月份工資960元。張某認為在該企業(yè)工作期間，企業(yè)白天安排自己從事清潔工作，晚上隔天安排做門衛(wèi)工作12小時，但企業(yè)只支付清潔工作的工資，自己做門衛(wèi)的“分外”工作不等于白干了?于是，張某要求企業(yè)支付夜間做門衛(wèi)的工資共計23400元及25%的經(jīng)濟補償金3900元。張某的請求被勞動仲裁委員會駁回后，張某又向法院提起了民事訴訟。

　　對于張某的訴訟請求，被告認為當時張某因無處居住，被告才安排其睡在門衛(wèi)室，張某只是在夜間偶爾開、關(guān)大門查看報警器等，并沒有安全保衛(wèi)工作職責。2009年11月份企業(yè)被盜損失8000余元，張某當時沒有任何察覺，被告也并沒有因此而追究張某的責任，就是因為張某沒有門衛(wèi)職責。因此，張某要求支付門衛(wèi)工資沒有事實依據(jù)。

　　案例2    在某漁業(yè)公司打工的袁某，因為干了些“分外”工作差點兒丟了性命，卻被公司告上了法庭。袁某系該漁業(yè)公司緬甸項目組的捕撈員，今年3月份的一天凌晨，袁某在值班時發(fā)現(xiàn)有不明身份的人登船行竊。為保護船上的財產(chǎn)，袁某只身與數(shù)名小偷搏斗，雖然擊退了小偷，但袁某的右手也在搏斗中被小偷用斧頭砍傷。事故發(fā)生后，袁某先在緬甸當?shù)氐尼t(yī)療部門治療，后回國在寧波市某醫(yī)院等處治療。但終因傷情嚴重，袁某的右手不能像正常人一樣抓握，功能大部分喪失。

　　袁某向勞動和社會保障部門申請工傷認定，但漁業(yè)公司認為，公司是通過轉(zhuǎn)讓方式從他人處取得漁船，并沒有與袁某簽訂勞動合同，袁某也不屬于公司的一員。當時袁某因不能馬上回國，公司出于人道主義讓第三人暫住在船上，而沒有從事捕魚作業(yè)。后經(jīng)勞動仲裁和法院判決，確認袁某與漁業(yè)公司存在事實勞動關(guān)系。于是勞動和社會保障部門作出了工傷認定。

　　漁業(yè)公司不服又提起行政訴訟，認為即便袁某與公司存在事實勞動關(guān)系，但袁某只是在船上住宿，而不是在“工作時間”內(nèi)受傷，因此，不應(yīng)認定袁某的損傷構(gòu)成工傷。法院經(jīng)審理認為，袁某在漁船上值班時，被上船行竊的小偷用斧頭砍傷右手，符合《工傷保險條例》第十四條第(三)項規(guī)定“在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”情形，應(yīng)當認定為工傷，故依法維持了勞動和社會保障部門作出的工傷認定。

　　總結(jié)： 在第一個案例中，原、被告就原告的工作崗位和工資報酬已在勞動合同中予以明確約定，該合同對雙方均具有約束力。原告在被告單位主要從事衛(wèi)生打掃工作，晚上在門衛(wèi)室睡覺值班只是簡單的附屬性工作。原告未提供證據(jù)證實雙方曾約定該附屬性工作需另行支付工資報酬，且原告在職期間也未就該工作內(nèi)容另行主張過工資報酬，應(yīng)視為原告對工資報酬及工作內(nèi)容的認可，用人單位不應(yīng)再付報酬。

　　履行勞動合同應(yīng)遵守全面履行的原則，勞動合同是勞動法律的延伸，即具有法律上的約束力，任何一方不得隨意變更，所以用人單位是不能隨意調(diào)換勞動者工作崗位的。然而，在勞動合同的履行過程中，勞動合同變更行為較為普遍，如調(diào)整工作崗位、調(diào)整工資、工作地點的變動、工作內(nèi)容的變動等等。當然用人單位如果是給勞動者同崗加薪，對勞動者來說是好事情，一般來說不會引起糾紛。而容易引起糾紛的，往往是用人單位單方變更勞動合同內(nèi)容，使勞動者收入、待遇等降低，損害了勞動者的合法權(quán)益。勞動合同的變更應(yīng)當遵守協(xié)商一致的原則。只有在極其特殊的情況下，用人單位才可以單方變更，比如用人單位根據(jù)市場變化決定調(diào)整經(jīng)營策略，撤銷部分崗位、工種等，勞動者不同意變更勞動合同的，用人單位可解除與其訂立的勞動合同，終止勞動關(guān)系。