James之前就職于B公司，2008年10月8日提出辭職，19日經(jīng)公司批準后雙方解除了勞動合同。2009年11月，James從兩位前同事那里得知，公司支付了他們2008年度的年終獎，然而卻從未通知自己領(lǐng)取，而且這兩位同事是2008年9月先于他離職的。James找到原公司理論，但遭到拒絕，于是在2009年11月29日向當?shù)?a href="http://www.xmmrmf.cn/ldzy/" target="_blank" class="keylink">勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求原東家按照公司相應(yīng)的標準補發(fā)自己應(yīng)得的2008年度年終獎18萬元。但勞動爭議仲裁委員會以超過仲裁時效為由駁回了他的申訴。他又向當?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹆嗽V訟。

　　B公司認為，根據(jù)公司慣例，只有在公司服務(wù)滿全年的員工，經(jīng)考核合格之后才能享受年終獎待遇。James沒有做滿全年，不符合享受年終獎的條件，而James所稱先于自己離開的兩位同事所拿到的并非年終獎，而是離職清算后的節(jié)余。同時，B公司認為王某的請求超過訴訟時效，且證據(jù)不足，因此請求法院駁回王某的訴訟請求。

　　在這個案例中，仲裁時效該如何認定呢?年終獎的舉證責任由哪方承擔?

　　對于在年底前離職的員工，年終獎的發(fā)放和維權(quán)一直糾紛較多，那么，年終獎的性質(zhì)是勞動報酬還是額外獎勵?如何才能更好地維護自己的權(quán)益?

　　廣東瀚宇律師事務(wù)所李迎春律師：

　　一、關(guān)于仲裁時效。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。對于勞動報酬爭議仲裁時效，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四款作了特別規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。本案中James 于2008年10月19日離職，從公平角度出發(fā)，公司應(yīng)當按照員工實際工作時間折算計發(fā)年終獎。但James于2009年11月29日才申請仲裁，已經(jīng)超過一年的仲裁時效期間。

　　二、關(guān)于年終獎的舉證責任。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供;用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。司法實踐中對于年終獎的舉證責任通常做法是：勞動者需舉證證明用人單位有發(fā)放年終獎的相關(guān)約定或制度規(guī)定，如果勞動者能夠舉證年終獎的“存在”，則依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。用人單位需對不予支付年終獎的理由進行舉證。

　　三、年終獎的性質(zhì)。國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。根據(jù)該規(guī)定，獎金屬于工資。國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中對獎金的范圍進行了解釋，明確規(guī)定了獎金包括年終獎(勞動分紅)。所以，可以確定年終獎屬于工資。既然屬于工資，就不得隨意克扣。為了更好的維護勞動者的合法權(quán)益，建議勞動者一定要有證據(jù)意識，平時就應(yīng)當保留用人單位關(guān)于支付年終獎的相關(guān)文件或制度，如果入職時用人單位口頭承諾會發(fā)放年終獎，可要求以書面形式確認。