深圳某電子有限公司訴稱，職工王于2003年始到我公司工作。2003年5月31日，我公司與他簽訂了一份合同-《在日本研修、實習條件》。約定由我公司派王去日本研修實習，其中研修1年、實習2年;他先預付人民幣3萬元給公司作為保證金，王某結束研修實習后，在回公司處圓滿工作1年后全數返還;如王某失去在日本的居留資格、研修實習或生活態度相當惡劣時，中止研修實習，回國費由王某承擔，公司有權沒收王預付的保證金。2003年9月14日，王某被派往日本研修實習。2004年4月27日，王因在日本的一家超市盜竊，被當地警方拘留，后由日本總公司社擔保釋放。同年5月11日，日本總部因此拒絕他繼續在該公司研修，并將此事通知我公司。之后，王某返回中國，但一直未回我公司上班。同年5月30日，他申請勞動仲裁，仲裁委裁決我公司應退回王某保證金3萬元。我公司不服該裁決，請求法院判令我公司無需退回被告保證金30000元。

　　王某則辯稱，公司當時派遣我去日本研修實習，實質上是以勞務輸出以獲取高額利潤，嚴重損害中國勞工合法權益;公司收取我的是"保證金"，并非違約金，收取保證金的行為違反《勞動法》及相關規定;《在日本研修、實習條件》雖有我的簽字，但非我真實意思表示，而且是違反《勞動法》基本原則，是無效的;我沒有在日本盜竊，也無任何證據證實。綜上，公司應將收取我的3萬元保證金返還給我，并應承擔本案的仲裁費和訴訟費。 那么，王某最終能否得到3萬元保證金，理由是什么?

　　專家點評

　　本案的控辯雙方爭議的焦點有：一是用人單位派勞動者出國培訓，雙方自愿簽訂的培訓協議的性質是否屬于勞動合同?二為約定由用人單位收取"保證金"的條款是否具有法律效力?

　　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義 務的協議。勞動合同應當以書面的形式訂立，除了必備條款，但當事人可以協商約定其他內容。《在日本研修、實習條件》實質上是原、被告雙方簽訂的勞動合同的一部分。該協議的內容是約定出國培訓雙方的權利和義務。依照《勞動法》第三條的規定，勞動者有接受職業技能培訓的權利;第八章規定，用人單位應當建立職業培訓制度。職業培訓應當屬于勞動者與用人單位之間的一種勞動關系，是屬于勞動合同的一部分。

　　《勞動法》第十八條規定："下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規的勞動合同;(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。"

　　本案原、被告雙方簽訂的《在日本研修、實習條件》，被告認為不是其真實意思表示。作為一個有完全民事行為能力的成年人，在沒有任何脅迫、欺詐、乘人之危的情況下與用人單位簽訂協議，協議不存在顯失公平情況，并且協議已經履行了八個多月，在庭審時被告卻辯解協議非其真實意思表示，該辯解不能成立。

　　勞動部于1995年8月11日發布了《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二十四條規定"用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反以上規定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通》和勞動部辦公廳《對"關于國有企業和修訂本所有制企業能否參照執行勞部發[1994]118號文件中的有關規定的請示"》的規定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人"。

　　本案中，原、被告雙方簽訂的《在日本研修、實習條件》是勞動合同一部分，現行法律、行政法規對當事人自愿簽訂的保證金條款的效力沒有明確的規定。那么，《在日本研修、實習條件》是否具有法律效力?認定勞動合同效力是否只能依據《勞動法》第十八條的規定?能否以部門規章作為審查勞動合同效力的依據?也就是說，《在日本研修、實習條件》中約定的保證金條款能否依該《意見》第二十四條認定為無效條款?本人的意見是可以的。

　　根據立法法的有關規定，國務院各部、委員會、中國人民銀行、審計署和具有行政管理職能的直屬機構，可以根據法律和國務院的行政法規、決定、命令，在本部門的權限范圍內，制定規章。部門規章規定的事項應當屬于執行法律或者國務院的行政法規、決定、命令的事項。勞動部的該《意見》是對《勞動法》的適用作出的具體規定，作為部門規章對《勞動法》規定的認定合同無效的情形作出補充性規定(即《意見》第二十四條)與其上位法(即《勞動法》)并不抵觸，也沒有違反上位法的規定(即《勞動法》沒有規定認定勞動合同無效的依據不包括規章)。根據最高人民法院《關于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋》(1999年12月29日起施行)第4條的規定，合同法實施以后，人民法院確認合同無效，應當以全國人大及其常委會制定的法律和國務院制定的行政法規為依據，不得以地方性法規、行政規章為依據。但這是對合同法的規定，并非對勞動法的規定，合同法與勞動法的調整范圍是不同的。