當前，隨著國內經濟發展進入新常態，勞動者要求改善工作環境、提高福利待遇的期望也在與日俱增。同時，用人單位謀生存、求發展的壓力也日益加劇。

　　勞動法律關系雙方當事人在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，常常會因勞動合同的簽訂、勞動報酬的增減、勞動崗位的更迭、社會保險費的繳納、勞動關系解除或終止等問題引發糾紛。

　　4月28日，烏魯木齊市天山區人民法院發布了一批勞動爭議典型案例，以體現依法保障勞動者合法權益與企業生存發展并重的理念，進一步增強勞動者和企業是一個利益共同體的認識。

　　“通過發布典型案例，體現依法保障勞動者合法權益與企業生存發展并重理念，進一步增強勞動者和企業是一個利益共同體的認識，不能將勞動者權益保護與企業生存發展對立起來。要努力尋求兩者之間的最佳平衡點，把企業發展與保護勞動者眼前利益、現實利益、長遠利益、根本利益結合起來，最大限度化解雙方具體利益上的相對差異，切實構建長期、穩定、和諧的勞動關系。”烏魯木齊市天山區人民法院新聞發言人張新濤說。

　　典型案例

　　用人單位未依法登記成立，不能成為不支付勞動報酬的理由。用人單位成立后，應當立即與勞動者簽訂勞動合同并依法繳納社會保險費。用人單位自用工之日起一個月內未與勞動者簽訂勞動合同的，應當支付未簽訂勞動合同二倍工資的差額部分

　　——曹某與甲房地產公司勞動爭議糾紛一案

　　案情簡介：2012年12月，曹某入職甲房地產公司(籌備期間)，從事房產項目銷售工作。曹某與甲房地產公司(籌備期間)未簽訂書面勞動合同且多次加班。2013年2月，甲房地產公司經工商行政管理部門登記成立。后，曹某以甲房地產公司未繳納社會保險費、未簽訂書面勞動合同為由，單方解除勞動關系并發生勞動爭議。

　　法官解說：《公司法》第七條第一款規定，公司營業執照簽發日期為公司成立日期。《勞動合同法》第二條規定，我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。從上述法律條文可以判斷：原則上，不具備經營資格的用人單位因不具有用工權利能力，即不具備合法用工主體資格而不能承擔勞動法意義上的法律責任。勞動者與不具備經營資格的用人單位所產生的關系不適用勞動法律法規調整。自2012年12月，曹某入職甲房地產公司(籌備期間)至2013年2月甲房地產公司成立前，因甲房地產公司無合法用工主體資格，導致雙方在上述期間內形成的法律關系，不適用勞動法律法規予以處理。但《勞動合同法》第九十三條規定，對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。自2012年12月曹某入職甲房地產公司(籌備期間)從事銷售工作至2013年2月甲房地產公司成立前，甲房地產公司(籌備期間)與曹某發生的勞動報酬發生爭議，適用勞動法律法規調整范疇。

　　《勞動合同法》第三十八條第一款第(二)項規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。因甲房地產公司未給曹某繳納社會保險費，曹某享有勞動合同單方解除權。《勞動法》第七十二條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。鑒于2012年2月前，甲房地產公司尚未成立，故不具備繳納社會保險費的法定資格。甲房地產公司無義務補繳其成立前的社會保險費，但應當繳納其成立后的社會保險費。

　　《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。故曹某與甲房地產公司的實際用工之日應當從甲地產公司成立時開始，即從2013年2月為準。甲房地產公司應當在其公司成立后的一個月內的次日，即應當于2013年3月與曹某簽訂書面勞動合同，未簽訂書面勞動合同應當承擔額外支付一個月工資的法定義務。

　　勞動者被勞務派遣公司派遣至用工單位工作，勞動者在用工單位工作期間所產生的加班費，應當由用工單位承擔

　　——葉某與甲勞務派遣公司、乙物業公司勞動爭議糾紛一案

　　案情簡介：2012年4月1日，甲勞務派遣公司與乙物業公司簽訂《勞務派遣協議書》，協議期限自2012年4月至2014年3月止。2012年10月，葉某與甲勞務派遣公司簽訂《勞動合同書》，約定將葉某派往乙物業公司從事保潔員工作。葉某在乙物業公司工作期間共計加班工作44天。后，葉某以甲勞務派遣公司與乙物業公司未支付加班費為由，發生勞動爭議。

　　法官解說：本案系典型的勞務派遣勞動爭議糾紛。《勞動合同法》第五十八條、五十九條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。接受以勞務派遣形式用工的單位是用工單位。第六十二條第(三)項規定，用工單位應當履行支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇的義務。因葉某在乙物業公司工作期間，由乙物業公司實際安排加班，故其加班工資應當由用工單位乙物業公司支付。

　　勞動者自帶勞動工具，到用人單位處勞動，受用人單位管理并支付報酬，雙方之間仍然是勞動關系

　　——張某與甲駕校勞動關系確認糾紛一案

　　案情簡介：甲駕校于2011年成立。2013年2月，張某與甲駕校簽訂《合作協議》，約定內容大意為：1、由張某負責提供車輛，甲駕校提供車牌號，從事機動車駕駛員培訓業務；2、車輛費用由張某承擔；3、由甲駕校負責分配給張某培訓學員，提供場地，安排考試；4、車輛只限于甲駕校的教學使用，正常訓練期間不能做其他使用；5、張某必須遵守國家法律法規，遵守甲駕校校紀、校規。《合作協議》簽訂后，張某個人出資購買車輛，車輛登記所有人為甲駕校。2014年12月，張某在車載學員前往駕考中心時發生事故，張某在事故中不幸死亡。經交警大隊交通事故認定，張某在此次事故中負全責。自2013年3月至2014年12月期間，甲駕校通過銀行借記卡按月向張某支付工資且發放教練員工作牌。張某配偶以張某與甲駕校存在勞動關系為由，雙方產生勞動爭議。

　　法官解說：本案是一起典型的確認勞動關系糾紛。根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》【勞社部發[2005]12號】的規定以及司法實踐經驗，判斷雙方之間是否存在勞動關系，一般考察以下要件：一是用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；二是用人單位和勞動者之間簽訂勞動合同或者形成事實勞動關系；三是用人單位和勞動者之間形成勞動法律關系，互相履行勞動權利義務，即用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案中，張某與甲駕校符合勞動者和用人單位的主體資格；張某的職務為教練員，提供普通機動車駕駛員培訓服務，張某的工作內容與甲駕校經營范圍的主要內容一致；張某遵守甲駕校校紀、校規，當然的受甲駕校的勞動管理；甲駕校按月向張某支付勞動報酬，應當確認雙方存在勞動關系。勞動者自帶勞動工具參加勞動，本質上未改變勞動者身份特征，雙方符合在勞動過程中管理與被管理的、用人單位支付勞動報酬最本質特點。故雙方之間存在勞動法律關系。

　　根據相關法律規定，勞動者發生工傷后，勞動者和用人單位應當依照工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準予以治療，擅自擴大標準造成的損失，由過錯方承擔相應的返還義務。

　　——阿某與甲公司工傷保險糾紛一案

　　案情簡介：2012年7月，阿某入職甲公司從事服務員工作。甲公司依法為阿某繳納了社會保險費。2013年8月，阿某在工作中受傷，被送往醫院住院治療。住院期間的醫療費由甲公司墊付。同年10月，經人力資源和社會保障局認定阿某為工傷。2014年5月，經勞動能力鑒定委員會鑒定為傷殘捌級。同年6月，社會保險經辦機構對阿某醫療費用予以了報銷，實際報銷醫療費用為5萬余元，尚有自費藥款項1萬余元未報銷。甲公司向阿某主張自費醫療費款項，雙方產生勞動爭議。

　　法官解說：我國社會保險制度堅持廣覆蓋、保基本、多層次、可持續的方針。《工傷保險條例》第三十條規定，勞動者在發生工傷后，享受工傷醫療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準，由國務院社會保險行政部門會同國務院衛生行政部門、食品藥品監督管理部門等部門規定。甲公司已履行為阿某繳納社會保險費的法定義務，在阿某發生工傷后，社會保險經辦機構依照工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準核定后，報銷了阿某的相關費用。阿某在住院治療期間，使用自費藥款項1萬余元，該款項不屬于工傷保險基金支付范疇。甲公司無法定義務支付阿某自費藥款項；該費用應當由阿某自行承擔，甲公司墊付的自費費用應當返還。

　　未簽勞動合同二倍工資的立法目的在于提高書面勞動合同簽訂率、明晰勞動關系中權利義務，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。勞動者入職時填寫的《員工錄用登記表》、簽訂的《暫時聘用人員合作協議書》、《保密協議》的內容具備了勞動合同的基本條款，雙方雖然未再簽訂書面勞動合同，但是，法律規定簽訂書面勞動合同的立法目的已經實現，應視為雙方簽訂了書面勞動合同。

　　——李某與甲翻譯公司勞動爭議糾紛一案

　　案情簡介：2013年8月，李某入職甲翻譯公司時，填寫了《員工錄用登記表》，載明了其姓名、住址、公民身份號碼、聯系方式、簡歷、工作崗位等。甲翻譯公司與李某訂立了《暫時聘用人員合作協議書》，其中第二條約定：暫時聘用人員必須服從公司安排，遵守公司規章制度，尊敬領導。第五條約定：暫時聘用人員有活安排,無活不安排，費用也如此。甲翻譯公司與李某還訂立了《保密協議》，約定了保密的內容和范圍、保密期限、違約責任、爭議的解決辦法等事項。李某在甲翻譯公司工作期間，甲翻譯公司按月支付李某工資。2015年1月，李某因故離開甲翻譯公司。李某以甲翻譯公司未簽訂勞動合同為由，產生勞動爭議。

　　法官解說：本案爭議焦點是勞動者入職時填寫的《員工錄用登記表》、雙方簽訂的《暫時聘用人員合作協議書》和《保密協議》是否具有勞動合同的效力？是否應支付二倍的工資？《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。二倍工資的立法目的在于提高書面勞動合同簽訂率、明晰勞動關系中權利義務，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。李某入職甲翻譯公司時填寫的《員工錄用登記表》，載明了姓名、住址和公民身份號碼、簡歷、工作崗位；雙方簽訂的《暫時聘用人員合作協議書》工作時間及勞動報酬；《保密協議》約定了保密范圍；以上內容具備了勞動合同的基本條款，雙方雖然未簽訂書面勞動合同，但法律規定簽訂書面勞動合同的立法目的已經實現，也應視為雙方已簽訂了書面勞動合同。李某要求甲翻譯公司支付其未簽訂書面勞動合同二倍工資的理由，不能得到支持。

　　女性勞動者在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動關系。

　　——劉某與甲單位勞動爭議糾紛一案

　　案情簡介：2012年2月，劉某到甲單位從事收費工作，雙方未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資2500元。2015年1月，雙方簽訂期限自2015年1月至2015年12月期間的勞動合同。后因政策原因劉某所在的崗位被取消。2015年2月10日，甲單位按照《勞動合同法》第四十條第(三)項的規定，向劉某支付了一個工資的經濟補償金后，與劉某解除了勞動合同，此時劉某已經懷孕3個月。后雙方產生勞動爭議。

　　法官解說：《勞動合同法》第四十二條規定，用人單位不得以非過錯性理由或者經濟性裁員解除與“三期”(懷孕、產假、哺乳)女職工的勞動合同，以示對女職工的特殊勞動保護。同時，《勞動合同法》第四十五條規定，即便“三期”期間，勞動合同期限屆滿的，勞動合同自動延續至“三期”期滿為止，可見，在“三期”期間內，用人單位的勞動合同解除權處于受法律上限制的狀態，法律通過對用人單位解除權的限制來對女職工進行特殊保護。故本案判決雙方繼續履行勞動合同并補發工資。同時需要指出，我國勞動合同法僅限制用人單位不得依據第40條、第41條與“三期”內的女勞動者解除勞動關系，并未限制用人單位依據第39條與女職工解除勞動合同。故女勞動者在嚴重違紀的情況下，用人單位享有單方解除勞動合同的權利。

　　勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。用人單位在工資表中列明加班費用且實際支付的，可以認定用人單位已支付了加班工資。

　　——劉某與某機關勞動爭議糾紛一案

　　案情簡介：2005年2月，劉某到某機關從事消防設施維護工作，其工作時間為在單位24小時，休息24小時，上班場所備有休息設施。該機關按月向其支付工資，工資條顯示其每月的工資構成包括基本工資、崗位津貼、節日加班費、公休加班費、延時加班費、夜班加班費等。劉某當月的加班工資會在相應工資構成項下體現。2014年1月以前，劉某每月應發工資最高月的數額為3045元。2014年1月后，該機關對包括劉某在內的多名聘用職工的工資構成進行調整，工資構成包括基本工資、崗位津貼、績效工資、薪級工資等，不再有節日加班、公休加班、延時加班、夜班加班等區分，但其應發工資增加至3470元。

　　2015年3月，劉某以家中有事為由申請辭職，并于2015年4月1日離職。后雙方就加班費發生勞動爭議。

　　法官解說：《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第九條規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。該案中，雖然劉某的工作時間安排是在單位24小時、休息24小時，且上班場所備有休息設施。其關于在單位上班24個小時不能休息、睡覺的陳述，有違常理。2014年1月以后，劉某的工資構成有所調整，沒有了加班工資的構成項目、新增了績效工資項目，但其每月應發工資的數額均高于此前有加班工資構成項目的工資數額，因此，故法院對其加班工資的訴訟請求不予支持。

　　值班與加班雖只是一字之差，卻含義迥異。加班，是指勞動者根據用人單位的要求，在8小時之外、休息日、法定節假日等時間從事生產或工作；值班是指勞動者根據用人單位的要求，在正常工作日之外擔負一定的非生產性的責任，主要是因單位安全、消防、假日等需要，從事單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的工作。值班的工作強度比正常工作小，沒有實際生產任務；執行的工作制度和規章與正常工作的規章制度不同，比較寬松，可以休息。如本案中消防設施維護人員的工作雖然相對一般較長，但其工作強度并不大，除了處理一些突發情況外，其工作往往帶有更多的值班性質，因此不應認定為加班。