單位不得解除勞動合同的期間
2016-04-19作者：未知來源：勞動法律網
勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定非常重要，員工要懂得維權，接下來一起來看一看詳細的資訊吧。
修訂后的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》發布。根據規定，在醫療期期間內，用人單位不得解除勞動合同。
據了解，醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，用人單位不得因此解除勞動合同的期限。但勞動者在本單位工作期間累計病休時間超過按照規定享受的醫療期，用人單位可以依法與其解除勞動合同。
為保證勞動合同方面法律、法規的順利實施，切實保障勞動者的合法權益，本市對勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準作出規定：醫療期按照勞動者在本用人單位的工作年限設置。
勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以后工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。
勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低于24個月。
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今年1月，徐某與濟南某商貿公司終止了勞動合同。在辦理相關手續時，徐某向公司提出去年沒有休過帶薪年休假，要求公司支付未休帶薪年休假額外工資3400元，被公司拒絕。公司稱，是徐某自己去年從未提出享受年休假申請，主動放棄了自己年休假的權利。徐某不服，遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司按照去年日工資收入的300%支付年休假工資報酬3400元。
仲裁委經審理認為，《職工帶薪年休假條例》第5條第1款規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”休年休假是由用人單位主動安排的，是用人單位的強制法定義務。即使職工沒有提出休年休假的申請，用人單位也應當主動安排，而不能視為職工自動放棄。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”因此，單位要免除支付職工未休年休假的額外工資，必須證明單位對職工年休假已作出了安排，職工不休年休假是職工本人原因造成的。《職工帶薪年休假條例》第5條同時規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
最終，仲裁委支持了徐某的主張。
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