核心內容：用人單位與職工簽訂了勞動合同后，職工因在使用期內不符合錄用條件、違反規章制度，公司遂向職工口頭提出解除勞動合同。小編提醒，這樣解除勞動合同存在程序上的瑕疵，是無效的。

　　勞動合同法規定了用人單位可以解除勞動合同的法定情形，當勞動者出現了相應的情形時，如果用人單位在解除勞動合同程序方面存在瑕疵，解除行為同樣存在法律風險。

　　口頭宣布辭退有風險

　　李先生與某機電中心簽訂了一份為期2年的勞動合同，其中約定試用期2個月。李先生在機電中心工作一個月后，機電中心以李先生在試用期內不符合錄用條件、違反規章制度為由向李先生口頭提出解除勞動關系。李先生認為該單位屬于違法解除，訴至法院，要求機電中心支付其違法解除勞動合同賠償金。

　　機電中心辯稱，李先生在試用期期間嚴重違反機電中心的規章制度，但單位無法提交證據證明;開除員工是公司的管理自由，單位無須支付違法解除勞動合同賠償金。

　　法院經審理認為，機電中心作為負有管理責任的用人單位一方，應當就與李先生解除勞動合同的事由承擔舉證責任，在機電中心未提交有效證據證明李先生存在公司所述解除事由且未履行合法解除程序的情形下，應當承擔相應的法律后果。最后，法院判決機電中心支付李先生違法解除勞動關系賠償金。

　　法官釋法：

　　判斷用人單位與勞動者解除勞動合同合法與否，應從實體和程序兩方面考慮：

　　實體方面，勞動合同法規定，用人單位解除勞動合同必須符合法律規定的情形，因用人單位作出辭退等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任，證明其解除事由符合法律規定。

　　程序上，用人單位解除勞動合同，應將解除事由告知勞動者，并采取有效的方式將解除通知送達勞動者。如果解除通知作出的程序違法，直接導致違法解除的后果。本案中，用人單位口頭行使了解除權，未將解除事由書面確定下來，而用人單位又無法提供其他證據加以證明，故應承擔違法解除的法律后果。

　　直接登報送達不算數

　　王強與其所在的建設公司發生矛盾后，一直未到崗上班。建設公司也未支付王強工資。為主張工資待遇，王強將建設公司訴至法院。在庭審中，建設公司拿出一份報紙，稱公司已通過刊登公告的形式向王強公告送達解除通知，雙方的勞動合同已經解除，王強的訴訟請求沒有任何依據。

　　經審理查明，建設公司在報紙上刊登解除勞動合同的公告之前，并未通過其他方式向王強送達解除通知。事實上，建設公司可以先采取直接聯系勞動者協商解除事宜或向王強確認的聯系地址郵寄送達解除通知的方式。而建設公司在未窮盡前置送達程序的情形下，直接采取公告送達存在程序瑕疵。最后，法院判決建設公司的解除行為違法，建設公司應按照王強的工資待遇支付其工資。

　　法官釋法：

　　用人單位解除勞動合同，往往涉及到送達問題。在無法直接送達勞動者的情況下，是否采取了合理的送達程序，關乎著解除勞動合同程序是否合法。本案中，用人單位可以事先采取打電話、發短信、郵寄等方式向勞動者送達解除勞動合同通知。在用人單位并未采取可能采取的送達方式的情況下，直接在報紙上刊登公告，不符合法定程序。

　　開除通知寄到哪里?

　　小喬是燕莎商城內一家服裝店的導購，因病向公司請假在家休息。一個多月后，小喬再次回到工作崗位，被公司告知已經與其解除了勞動合同。小喬多次和公司協商未果，將公司訴至法院，要求確認與公司的勞動關系存續，并支付其生活費。

　　庭審中，公司辯稱因小喬多次無故曠工，并未向公司提交病假條，公司已經通過郵寄方式將開除通知郵寄至其戶籍所在地，書面通知小喬解除勞動合同。小喬主張自己已經向公司提交了病假條，但自己并沒有證據證明。自己一直居住在北京，沒有收到解除勞動合同通知。她曾在勞動合同上填寫確認了自己的現住址，并非自己的戶籍所在地。

　　法院經審理認為，公司郵寄的地址是小喬的戶籍地，而小喬在勞動合同中已經明確載明其聯系地址為在京的住址。現小喬表示其戶籍地沒有家庭成員居住，自己也從未收到過上述郵件，公司也未能提供上述郵件的簽收人信息。小喬提供的醫療費單據可以顯示，其在此期間在京看病治療。故法院認定，公司向小喬送達解除勞動合同通知的行為，不符合法律的規定。在公司未合法送達解除勞動合同手續的情況下，公司解除勞動合同的行為不產生法律效力。法院確認小喬與公司的勞動關系存續。

　　法官釋法：

　　本案涉及的是解除通知送達地點的問題。在勞動合同書中，勞動者已經書面確認了聯系地址，在此情況下，用人單位仍私自向勞動者的其他地址郵寄送達相關手續，如果在勞動者本人未簽收的情況下，則郵寄的文件對勞動者不會發生效力，也就導致解除行為對勞動者不發生法律效力。