黎先生于2004年11月進入上海某物業管理有限公司工作，雙方共簽訂過四份勞動合同，最后一份勞動合同期限為2008年1月1日至2010年12月31日。合同約定，黎先生擔任經理助理一職，基本工資3600元/月，職務津貼500元/月，工作地點為A處。2010年7月1日，公司安排黎先生至B處工作。

　　2010年12月21日，公司出具一份《關于對黎先生曠工的處理決定》：自2010年7月至12月期間，黎先生在B處工作經常無故曠工、擅離職守、無所作為，根據《員工手冊》第五十三條規定，本應對其作出開除處分，經公司管理層決定對黎先生的違紀行為作出通報批評且不再與其續簽勞動合同。2010年12月31日，公司出具的退工證明載明：雙方勞動關系于2010年12月31日終止。

　　2011年9月，黎先生申請了仲裁，要求公司支付不續簽勞動合同經濟補償金25800元、支付2010年度年終獎12000元。在仲裁庭審期間，公司提供了考勤記錄來證明黎先生曠工的事實，并稱黎先生年度考核不合格沒有年終獎；黎先生則提供了2010年7月至12月公司正常發放工資的記錄，以及合同到期終止的退工證明和《勞動手冊》作為證據。勞動爭議仲裁委員會裁決后，雙方均不服，向法院提起訴訟，日前該案已由法院審結。

　　律師評析

　　上海市嘉華律師事務所李華平律師：本案主要涉及兩個爭議焦點：一是勞動合同未續簽，用人單位是否需要向勞動者支付經濟補償金；二是用人單位是否需要向勞動者支付年終獎。

　　這兩個焦點問題帶有一定的普遍性，希望通過此案的評析，對大家有所幫助。

　　一、勞動合同期滿用人單位不續簽合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。

　　根據《勞動合同法》第四十六條規定，除用人單位維持或提高勞動者約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。本案中，黎先生提供的退工證明和《勞動手冊》可以證明，雙方的勞動關系于2010年12月31日到期終止；而公司又沒有提供其同意維持或提高勞動者約定條件續訂勞動合同而黎先生不同意續訂合同的證據，完全符合用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的全部要件。

　　另外，公司雖然提供了相應的考勤記錄來證明黎先生于2010年7月至12月期間存有無故曠工的情形，但是黎先生卻提供了該期間公司正常發放工資的記錄相對抗。可見，僅有考勤記錄尚不足以證明黎先生存有曠工的事實。況且，即使黎先生存有曠工的事實，從公司出具的《關于對黎先生曠工的處理決定》也可以看出，公司作出的決定是合同到期不續簽，并不是提前解除其合同。據此，該合同期滿不續簽，公司應當向黎先生支付經濟補償金。

　　二、年終獎屬于勞動報酬的一部分，用人單位應對不予發放承擔舉證責任。

　　年終獎是用人單位為了激勵勞動者努力工作而設定的物質獎勵，通常對獎金的發放標準、發放形式、考核方式等用人單位均有明確的約定，用人單位應當依照約定支付向勞動者發放年終獎。年終獎屬于勞動報酬的一部分，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規定，因用人單位減少勞動報酬而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。用人單位應當對不發放年終獎或減少發放年終獎承擔相應的舉證責任。

　　結合本案，公司認為黎先生沒有年終獎是因為其年度考核不合格，但是卻沒有提供任何證據加以證明，應承擔舉證不利的后果。基于黎先生2010年整個自然年度在該公司工作的事實，遵循該公司之前發放年終獎的慣例及公正平等、同工同酬的原則，公司應當向黎先生發放年度獎金。

　　相關提示

　　1、如用人單位以勞動者具有“違反紀律”、“工作失職”或“不能勝任工作”等情形，沒有在合同期內提前解除合同，而在勞動合同期滿終止合同的，并不能免除用人單位向勞動者支付終止勞動合同經濟補償金的義務。

　　2、為避免用人單位和勞動者之間產生年終獎支付的爭議，建議在用人單位規章制度或雙方勞動合同中對支付標準、支付時間、考核流程等進行明確約定。為便于維權，勞動者應保留與用人單位約定年終獎的相關證據。