培訓服務期被解除勞動合同怎么辦
2013-08-23作者：未知來源：未知
核心內(nèi)容：培訓服務期間被解除合同，怎么辦呢？下文勞動法律網(wǎng)小編給您結合具體案例講解。
【案情介紹】
2008年9月1日，某外資IT公司招聘林先生為本公司的技術開發(fā)人員，簽訂了為期5年的，試用期為半年。9月20日公司送林先生到英國培訓3個月，并與林先生簽訂了培訓協(xié)議。協(xié)議約定6萬元的培訓費用由公司承擔，林先生應在培訓結束后為公司服務5年。但是如果其中途離開公司，須按服務年限承擔相應比例的培訓費。3個月后，林先生培訓結業(yè)回國，想辭職另謀高就，但考慮到如果是自己提出辭職的，須支付高額的，便開始不認真工作。他在工作期間不遵守勞動紀律，時常曠工和與其他職工吵鬧。2009年2月，公司鑒于林先生違紀嚴重，決定解除其勞動合同，并要求林先生按協(xié)議規(guī)定支付違約金5萬元。
林先生不同意賠償，他認為協(xié)議約定如果是他提前辭職的才應該支付違約金，但是現(xiàn)在是公司將他辭退，所以不應該由他承擔違約責任。但是公司則認為，即使是由公司提出解除勞動合同，也是因為林先生存在嚴重的違紀行為，所以公司才不得不作出這樣的決定。
【主要問題】能否以此要求林先生承擔培訓費，培訓費的數(shù)額是否合法？
【專家點評】
第一、分析該公司在試用期內(nèi)與勞動者林先生解除是否合法。
根據(jù)《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。案例中的林先生“在工作期間不遵守勞動紀律，時常曠工和與其他職工吵鬧”符合《勞動合同法》第三十九條中的“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，因此公司在試用期內(nèi)與林先生解除勞動關系是合法的。
第二、分析公司與林先生訂立培訓協(xié)議是否有效，即訂立協(xié)議，約定服務期是否合法。
根據(jù)《勞動合同法》第22條第一款規(guī)定，用人單位提供專項培訓費用，為勞動者進行專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。關于“專項培訓費用”的范圍，《勞動合同法實施條例》第16條規(guī)定，培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑據(jù)的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產(chǎn)生的用于該勞動者的其它直接費用。案例中的林先生是公司的技術開發(fā)人員，其所接受的培訓性質(zhì)理當屬于專業(yè)技術培訓，所涉及的培訓費用6萬元屬于專項技術培訓費用。因此，公司與林先生訂立的培訓協(xié)議是有效的，該服務期協(xié)議對林先生有約束作用（公司應保留好培訓費用支出憑證）。
第三、分析林先生在試用期內(nèi)被公司解除勞動關系是否要承擔培訓費。
【參照下面兩條法規(guī)】
1、1995年勞動部辦公廳《關于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》第三條“關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題”規(guī)定：“用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。……”
2、《勞動合同法實施條例》第二十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。”
根據(jù)這兩條法規(guī)的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)享有對合同的任意解除權，故其在試用期間提出解除勞動關系是不用支付培訓費用和違約金的。但是案例中的林先生并沒有行使任意解除權，即自己主動提出解除勞動關系。而是“在工作期間不遵守勞動紀律，時常曠工和與其他職工吵鬧”，是故意制造可被解雇的事由“誘使”用人單位解除勞動合同，達到規(guī)避服務期約定的目的。這也違背了誠信原則。所以案例中的林先生不符合《勞動合同法實施條例》中規(guī)定的勞動者提前辭職不屬于違約的情形，而是屬于《勞動合同法實施條例》中的勞動者被辭退屬于違約的情形，即林先生違反了《勞動合同法》中第26條第2款規(guī)定。因此林先生屬于嚴重違反單位的規(guī)章制度而被辭退，應承擔違反服務期的違約責任和違約金、賠償損失（違約金不等于培訓費）。
第四、分析林先生應承擔多少違約責任，賠償多少違約金。
《勞動合同法》第22條規(guī)定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。違約金=（培訓費用總額÷約定的服務年限）×未履行的服務年限）。因此，林先生不用承擔培訓費，而是應該支付違約金。如果以2008年9月1日計算到2009年2月，林先生履行的服務年限為0.5，所以應支付違約金54000元（60000÷5×4.5），因此，公司所要求的應該林先生支付的是違約金，而不是培訓費，違約金不得超過54000元，案例中5萬元這個數(shù)額事合理的。
綜上，通過分析《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，上述案例中，雖然林先生被單位辭退，但是由于林先生屬于嚴重違反單位規(guī)章制度而被辭退，所以應承擔違約責任，支付不超過5萬4千元的違約金。
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