案情一

　　2006年11月，馬先生經(jīng)人介紹到某咨詢公司經(jīng)理王女士處應(yīng)聘，一周后駕駛王女士丈夫名下的桑塔納轎車開始工作，但未簽訂勞動合同。

　　2008年底，馬先生被通知結(jié)束雇傭關(guān)系。隨后，馬將車輛行駛證、納稅記錄卡、完稅證照等相關(guān)資料移交給王女士指定的人員。

　　2009年1月，馬先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求咨詢公司簽訂無固定期限勞動合同、補繳社會保險費，并支付未簽勞動合同的二倍工資、加班工資和未休年休假工資共計29517元，未獲支持，遂訴至法院。

　　馬先生訴稱，當初至公司總部應(yīng)聘，被王女士以經(jīng)理身份當場錄用為駕駛員，主要工作職責(zé)是負責(zé)接送該公司監(jiān)理人員至位于川沙的工地上下班;除節(jié)假日外，每天上午7時發(fā)車至工地，其余時間則聽候調(diào)遣。因此，馬先生堅持自己與單位存在勞動關(guān)系。

　　咨詢公司辯稱，馬先生系為經(jīng)理個人工作，駕駛的是王女士私人車輛，并非公司所有的車輛。原、被告之間未簽勞動合同，不存在勞動關(guān)系，故不同意馬先生的訴訟請求。

　　審理中，馬先生提供本人隨車日記，其中有多處記載“接她女兒”、“接她媽”、“送她媽”、“接全家”等。王女士到庭作證，稱其為個人雇傭駕駛員并發(fā)放工資。

　　日前，楊浦區(qū)人民法院一審判決，因缺乏證據(jù)，難于支持馬先生要求單位支付其相關(guān)工資、簽訂合同和補交社會保險費的訴請。

　　案情二

　　陸先生于2007年3月1日進入紫江公司任總經(jīng)理司機，負責(zé)總經(jīng)理用車，包括接送總經(jīng)理上下班及工作外出。

　　2009年3月23日，陸先生以上下班交通不便為由辭職。31日，雙方簽訂解除勞動合同協(xié)議書，公司支付陸先生經(jīng)濟補償金1500元，并約定其它所有權(quán)利與義務(wù)在簽訂協(xié)議之日起均已消失。

　　但陸先生隨即以公司未支付加班費等為由申請仲裁，未獲支持，遂訴至法院。

　　陸先生訴稱，任職期間，工作時間為8時至20時，有時需加班至次日凌晨;至于雙休日，至少加班3小時。但公司從未發(fā)放加班工資。故要求公司支付2007年3月1日至2009年3月24日期間平時延時、雙休日及法定節(jié)假日加班工資共3.6萬元。

　　紫江公司辯稱，陸先生所在的駕駛員崗位實行不定時工作制。在其工作期間，已安排休息時間，每天工作時間不超過8小時，主要負責(zé)接送總經(jīng)理上下班及外出，接送完畢可在公司休息，且總經(jīng)理上班期間很少外出，遇總經(jīng)理出差還可在家休息。公司作息制度做五休二，不存在休息日及法定節(jié)假日加班情況。況且，雙方于2009年3月31日已簽訂解除勞動合同協(xié)議書，明確約定雙方勞動權(quán)利義務(wù)已了結(jié)。因此，不同意陸先生的訴訟請求。

　　法院查明，2007年11月，區(qū)勞動和社會保障局批復(fù)同意紫江公司駕駛員崗位工作人員實行不定時工作制，有效期至2009年11月14日止。法院據(jù)此認為，總經(jīng)理專職駕駛員的工作性質(zhì)決定其工作時間是彈性的，不能簡單以上下班時間作為計算加班依據(jù)。

　　日前，閔行區(qū)人民法院判決，駁回陸先生的訴訟請求。

　　案件評析：

　　兩個案例都是針對駕駛員職業(yè)的勞動糾紛案件。現(xiàn)實中，駕駛員的工作時間往往不定時，有彈性。企業(yè)以及其他一些用人單位招用駕駛?cè)藛T時，應(yīng)注意幾個問題：

　　一、招聘的駕駛?cè)藛T是為企業(yè)提供勞動還是個人雇傭。

　　案例一即屬個人雇傭。一些企業(yè)高管往往聘請私人專職駕駛員服務(wù)于私人用車，企業(yè)以及公司高管招聘時應(yīng)明確告知應(yīng)聘者，該職位的性質(zhì)以及服務(wù)對象和工作內(nèi)容，以避免勞動者的誤解和企業(yè)的訴累。

　　二、企業(yè)應(yīng)為駕駛員崗位申請不定時工作制。

　　駕駛員工作時間與一般標準工作制員工不同，一般多為上下班接送員工，或工作外出。雖然看起來駕駛員早起又晚歸，但沒有工作時，多呈休息狀態(tài)，所以全天累計工作時間往往不會超過八小時。由于駕駛員的工作時間難以通過考勤打卡等方式控制和衡量，建議企業(yè)向勞動行政部門申請批復(fù)該崗位為不定時工作制。

　　經(jīng)勞動行政部門批準實行不定時工作制的員工，不受《勞動法》第41條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但企業(yè)應(yīng)采用彈性工作時間等適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑�確保員工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。實行不定時工作制人員不執(zhí)行加班工資的規(guī)定，但法定假日企業(yè)安排工作的，應(yīng)當支付加班工資。案例二中，正是由于企業(yè)申請了不定時工作制，所以對于在勞動部門審批的期限內(nèi)陸先生主張的加班工資，法院沒有支持。

　　另外，審批不定時工作制之前是否存在加班，需陸先生舉證，因陸先生未提供充分證據(jù)，且法院根據(jù)其崗位的特殊性質(zhì)———彈性工作時間綜合考量，未支持陸先生的加班工資請求，是合法合理的。

　　三、企業(yè)與員工協(xié)議結(jié)束勞動關(guān)系時，應(yīng)明確雙方所有的權(quán)利義務(wù)終結(jié)。

　　案例二中，企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動關(guān)系時，書面明確雙方權(quán)利義務(wù)自簽訂協(xié)議之日已經(jīng)消滅的做法，值得企業(yè)借鑒。對于企業(yè)，與員工協(xié)商解除勞動關(guān)系支付補償金是法定義務(wù)，但若沒有明確其他權(quán)利義務(wù)結(jié)束，則員工可另行再主張加班工資、提成工資等，并往往尋求申請勞動仲裁的方式解決。這不僅增加企業(yè)的訴累和負擔，也造成勞資關(guān)系的緊張。

　　因此，企業(yè)與員工書面明確結(jié)束勞動關(guān)系時，勞資雙方應(yīng)對在該勞動關(guān)系存續(xù)期間全部的權(quán)利義務(wù)都明確約定，以免造成不必要的訴訟。

延伸閱讀：勞動法全文、勞動合同法全文

更多勞動法內(nèi)容盡在勞動法律網(wǎng)http://www.xmmrmf.cn