耿先生于1993年進入上海某公司工作，1993年12月，耿先生通過商調到某置業公司工作，并在該公司工作至1994年6月。耿先生人雖然走了，但是他的檔案材料卻仍在老單位，因此很長一段時間，耿先生無法辦理相關手續。對其工作造成了很大不便。2008年9月，耿先生一紙訴狀將老東家上海某公司告進了徐匯區法院。

　　耿先生訴稱，被告扣留了原告的檔案材料，致使原告無法在置業公司工作，無法申領勞動手冊，自己每年都向原單位主張轉移檔案材料，因為原告的檔案在被告處，所以原告要求恢復與被告的勞動關系�，F要求法院判令被告公司恢復自1994年1月起與被告的勞動關系;并支付1994年1月至2008年12月失業期間的工資228759.20元。

　　上海某公司辯稱，當時原告商調到置業公司時，被告已為其出具了調動的證明，并沒有影響原告的就業，且原告不告訴被告檔案轉出的具體地址，故造成檔案無法轉移的責任在原告。原告自商調出被告處后就沒有與被告聯系過，也沒有向被告主張轉移檔案材料�，F不同意原告的訴訟請求。

　　法院：判賠失業金

　　原告1993年12月已商調到置業公司工作，被告雖然未轉出原告的檔案材料，但原告以此為由要求恢復與被告的勞動關系，缺乏事實和法律的依據，故原告的該項訴訟請求，法院不予支持。被告作為用人單位，為原告辦妥檔案轉移手續是其法定義務，然就業促進中心于2008年7月才收到被告轉移的原告的檔案材料，被告的行為侵犯了原告的合法權益，影響了原告享受失業救濟方面的待遇，被告應承擔相應的責任。據此，法院作出判決，公司應支付耿先生失業保險金1605.75元。

　　案例二、1992年8月張家賢進入上海某醫藥公司處工作，1999年2月雙方簽訂無固定期限勞動合同，2003年6月，張家賢被調至上海某醫藥公司的子公司上海某大藥房有限公司(以下簡稱大藥房)擔任配送中心副部長工作。2004年9月，因張家賢發表撰寫的論文，原大藥房總經理口頭宣布因張家賢擅自發表論文免除張家賢副部長的職務，張家賢當即表示系對方約稿且在經過公司其他領導同意前提下撰寫的論文，但大藥房事后對此予以否認并要求張家賢至藥房從事營業員工作。張家賢遂多次向大藥房的黨委、紀委及被告的領導反映情況要求糾正錯誤決定。上海某醫藥公司在表示不能干預子公司的管理行為后不再答復張家賢。張家賢不得已前往藥房工作，2004年12月，張家賢曾要求糾正錯誤決定后調回上海某醫藥公司處工作，被告上海某醫藥公司又以大藥房正與其他公司重組“凍結”為由不同意張家賢的申請。由于受到不公正的待遇，也得不到同事的理解，張家賢精神壓力過大無法工作，2005年5月25日，張家賢不得已向大藥房提出辭職，同年7月15日，被告上海某醫藥公司出具退工證明并將勞動手冊交予張家賢。張家賢對于由被告開具退工材料曾提出異議，但被告未予正面答復。張家賢離職后繼續通過電話、書信及上訪等方式向被告黨委、紀委及政府的信訪等部門主張自己的權利，但其他部門表示會由被告處理，而被告總以張家賢自行辭職、單位處理并無不當為由答復張家賢。由于被告的行為導致張家賢失去了實行工齡買斷的機會，2007年10月張家賢了解到大藥房重組失敗，再次向被告要求回公司，但被告又予以拒絕。張家賢認為自己一直在向被告及相關政府信訪部門主張自己的權利，并未超過訴訟時效�，F請求法院判令被告按照張家賢在被告處的工齡給予經濟補償金。

　　溫明律師評析：

　　這兩起案例都涉及到勞動者在與用人單位發生爭議矛盾后，何時通過訴訟途徑維權才受法律保護的典型案例，即訴訟時效問題。勞動爭議的仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，否則，法律規定消滅其申請仲裁權利的一種時效制度�，F在勞動爭議申請仲裁的期間為一年，從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。但這不能適用所有類型的勞動爭議案件。案例一中就存在這樣的情況，耿先生在94年6月與原用人單位解除了勞動關系，若他對勞動關系的解除有異議，應當在解除勞動關系之日后60天內申請勞動仲裁維權(當時的時效為60天)要求恢復勞動關系或者主張經濟補償等等。對于耿先生主張的未及時辦理退工以及檔案轉移造成的損失要求賠償，法院的認定是客觀公正的，因為不管是根據《上海市勞動合同條例》還是08年起施行的《勞動合同法》，用人單位都是有法定義務及時辦妥員工退工和檔案轉移手續的。這樣才能保證勞動者的再就業或享受社會保障待遇等等。被告匯商公司從94年6月雙方解除勞動關系之時起就有義務辦理，其違法侵權行為持續到08年耿先生訴訟期間。因此，耿先生的這項主張得到了法院的支持。

　　而第二起案例中包含的時效中斷以及何時重新計算時效的情況，也是現實中很多勞動者遇到的問題。張家賢因與單位發生矛盾，氣憤之下于05年5月25日即提出辭呈，單位遂在7月15日出具退工證明并交還勞動手冊。根據《勞動法》的規定勞動者單方提出解除只需提前30天，這說明張家賢與上海醫藥股份公司在08年7月即結束了勞動關系。由于張屬于主動辭職，因此對于其主張的恢復勞動關系是不成立的。雖然張家賢離職后，通過電話書信上訪單位黨委、紀委及政府信訪的行為，構成法定申請仲裁時效中斷的情況。但是，被告明確拒絕了原告的要求。根據法律規定，對方當事人明確拒絕履行時起，申請仲裁的期間重新計算。故，張家賢至08年9月才申請仲裁早已超過時效，不會得到法律的保護。當事人主張仲裁時效中斷的時候，必須有證據證明兩個關鍵點：一，存在仲裁時效中斷的情形;二，其采取的這些行為必須是在仲裁時效期間內。

　　這兩起實踐中的案例可以看出，勞動者在勞動關系中屬于弱勢一方，在地位上實際是不平等的，在當前就業困難的情況下，處于弱勢地位的勞動者，往往在知道或者應當自己的權利受到侵害時，或者是不想失去工作崗位;或者是輕信了單位的口頭承諾和保證;或者是希望用協商不傷和氣的方法解決糾紛等等，通常不會及時申請勞動仲裁。在萬般無奈，沒有其他救濟途徑才拿起法律武器時，時效問題又剝奪了其最后的希望。因此，勞動者在與單位協商不成后，應盡早申請勞動仲裁以及時維權。

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